[原创] 商道之危机管理篇

案例题目：和气能生财吗？——华润天港啤酒劳资冲突案例

主要内容：华润啤酒接手了一个外资因经营不善而撤资的烂摊子，华润指派的总经理针对流弊进行了大刀阔斧的改革，然而利益的调整引发了大规模的劳资冲突，进而企业与周边农村、与有关政府部门的关系一度也剑拔弩张。黄铁鹰先生不得不中途换将。新总经理是来自东北的张量，他能平息这场事端吗？……看似简单的事实，成败似乎也有定论。今日反观时我们不禁要问：

l         这场冲突是否可以完全避免？

l         如果中途不换将，而是继续给第一任总经理一点时间，是否可以一样渡过难关？

l         经理人应具备什么样的危机处理能力？

生意场上的决策不可逆转，各种假设也无从事后验证，然而在3年后重新审视这一案例时，不妨让我们多问几个“假如当初……会怎么样？”

附录：《劳动法》第二十条

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

案例问题：

1、  澳洲的公司为何经营失败？

2、  如果你是99年7月份的王睿，你的“三把火”将烧什么？你如何评价王睿的做法？

3、  针对附录中的有关法律条文，你是如何理解这一合同纠纷的？

4、  如果你是2000年4月时的张量，面对接任时的局面该怎么办？会采取什么措施来平息此次纠纷？

5、  这场纠纷可以完全避免吗？如果可以，是不是应该一开始就让张量担任总经理？如果不可以，撤换王睿是否对他有些不公平？如果你是当时的华创总经理，你会在给他三个月的时间吗？

6、  通过此案例，你对决策者的危机处理能力问题有何认识？

讨论要点：

一、张量如何处理“工潮”问题

1、  问题的实质是“信任的危机”，首先要找到矛盾的“共同点”

2、  充分的了解情况

l         “工潮”员工档案：150人中有大学生、高工、优秀员工等，为什么？？

l         到法院与5名员工代表对话

l         与150名员工公开对话，讨论协商

3、  基本原则：不签订无固定期限的劳动合同；“工潮”的员工不能全部都回来上班；

4、  面临的三个选择：

l         不服判决，继续上诉

l         服从中院的判决（可以签无固定期限合同；必须签订补充协议[条件较苛刻]；签订4年期限的合同）；（不养懒人，不养闲人，可也决不欺负老人）

l         向工潮无条件投降

结果是：绝大多数人接受了4年期限合同，仅有1人上诉，高院维持了中原的判决。

二、梁钧平教授点评

1、  危险往往不是来自冲突本身，而是来自对于冲突的处理；中国国情下的企业家素质要求：

l         内方外圆，善于在矛盾中寻找平衡；

l         适时协调和危机处理的能力；

l         统筹平衡人情、企情和国情社情的能力

2、  政府、企业和员工三者的关系

l         狐狸知道很多事情，豪猪只知道一件大事

企业—生存、赚钱；员工—吃饭、工作；政府—统揽全局、稳定发展；

l     企业和员工像是夫妻关系。重点是找到劳资双方主体的“共同点”；共同寻求一个“规则”（诚意、竞争、共同利益）

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