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2018/9/12 18:35:03

[原创]当前企业受热捧的员工持股计划为何屡陷尴尬困境

   随着我国对“大众创业,万众创新”政策的深入推进和资本市场的逐步放开,越来越多的企业开始步入资本市场,随之不少企业已纷纷开启了员工持股计划工作,一时间该计划的热度极高,自2012年中国证监会正式出台发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》(简称《暂行办法》)后已有不少的公司参与进来,部分企业也见到了喜人成果。国家出台该举措本意是想既能帮企业提高对人才的吸引保留力度,又是对国家倡导的“多渠道增加居民财产性收入”政策的落实,故此企业、员工参与的热情都很高,并对此寄予了很高的期望,目前自市场大规模推行此工作后总体状况如何呢,作为一家常年帮助企业推行管理改进与提升工作的我们就先带大家来了解一下基本情况。

 

  1. 当前上市公司中实施员工持股计划企业情况的统计

 

年份\对比情况

实施该计划的公司数

出现浮亏的公司数

出现浮亏的公司占比

2018年上半年

83

61

73%

2017年上半年

170

90

52.94%

2016

182

96

52.75%

2015

197

137

69.5%

数据来源:文菲斯特顾问公司做数据统计分析

毋庸置疑,推行员工持股计划无论是企业还是政府部门自然是对此给予了很高的期望,希望对上市公司的业绩和市值起到积极作用,并通过员工与企业利益的紧密捆绑能保证企业的稳步发展。实施该计划使一些企业确实收到了良好的激励效果,但也有一些企业却未能见到的预期效果,从上表中我们不难看出施行员工持股计划的公司似乎并不像人们赋予它的使命那样真的使员工持股收益有所增加,相反,近3年多来有超过一半的公司实施该计划是浮亏的,甚至据统计,2018年上半年A股已有20家公司终止了员工持股计划,那么是何原因导致了这种现象的出现呢?

  1. 对员工持股计划效果不佳的原因分析

大家知道公司上市后股票价格的走势高低一定是与公司的经营业绩好坏紧密相关的,如果业绩不断向好又能给持股者带来源源不断的红利分享的企业一定是受股民欢迎的,也就自然会带来众多的支持者与不断增长的股价;相反,业绩上不去股民无利可分自然会导致退场的人多,因此只要有好的业绩自然就有高股价。那么这些实施员工持股计划后参与者可能面临浮亏的企业自身的经营不好肯定是个问题。但从另一个角度说,实施员工持股计划的初衷就是为将员工利益与企业的利益牢牢捆绑在一起以激发员工更高的工作热情,进而带来更好的企业业绩,可为什么实施了该计划却也没带来预期的效果呢?

这样看来可能有几方面的原因:

其一,这种利益捆绑是否是有效的,是否真能达到利益目标高度一致的程度?还是仅仅作为一种表面联系而已?!

其二,公司的管理机制是否是有效的,是否能够调动大家的参与热情、是否能体现内部的竞争性与公平性?作为经常深入企业一线做调研的管理顾问我们看到不少企业的内部组织运转机制、管理方式还是非常传统的那种,历经改革开放这么多年了都没有见到明显的变革和创新,那么仅指望着员工持股这一招就能解决企业经营发展的问题,想着能一劳永逸那恐怕就太异想天开了吧!大家还是先看看身边当前是怎样的一个竞争激烈的市场吧!传统行业不断成为红海之地,而一些新兴产业却又不断涌现出各种的独角兽、创出一片片的蓝海之地,令人羡慕不已,归根结底恐怕还是能否勇于变革、赶超时代潮流的问题吧!这点在海尔这家企业身上就得到较为明显的体现。众所周知海尔原是一家以生产冰箱为主的家电企业,最开始大家见到的新闻是张瑞敏在工厂工人的众目睽睽之下怒砸自家质量有问题的冰箱的画面,时隔若干年后当今的海尔不仅是一家把家电销往全球的国际化品牌公司还在从一家大企业变成一个创业平台,让想创业的人都到这个平台上面来,换句话说就是“把世界变成了海尔的人力资源部”,并且通过这种理念海尔把全球最优的研发资源为己所用已成功推出了全世界第一台不用压缩机的冰箱。可见其领导人张瑞敏在不断思变,带领企业在打破一道道藩篱为企业创出更为广阔的发展之路。

最后,21世纪一定是个人才为主的时代,但企业是否在人力资源管理方面下足了功夫,建立起了一整套紧密相连、无缝对接的hr系统,以充分体现企业对人才的吸引、保留、使用、激励等统合作用,或者还只是仅仅将这些口号停留在口头上而已?!这期间的差距将决定着企业是否能获得可持续性的长远发展。一家人力管理方面做得到位的企业不仅能因内部人际关系的顺畅而经营得顺风顺水而且往往也能成为一家很受大家尊重、羡慕的企业,这可能也是所有企业都愿追求的目标吧!

笔者就曾见识过一家已成立有七、八年的公司的董事长,作为创始人他提出他能看得上的就是华为的人力资源管理,公司发展到现今这个阶段就需要管理的规范化,他希望能通过聘用一个华为的人从而把华为的人力资源管理引入到他的公司,从而提升公司的管理水平,笔者听后顿觉无语!后面他很快下令让人从华为挖来一个人力部的人作为他公司的人事经理,至于结果如何大家不用我讲可能就猜到八、九分了:那人制定的管理政策在该公司根本无法推行,没多久他就怅然若失地离开了。试想:如果一家经营效果很出色的公司的管理能这么轻易地简单复制,那么中国早就应该已经有无数像华为这样的企业涌现出来了——毕竟从华为出来的人还是非常多的,想找一个并不算难。相信类似这样的企业经营者还不在少数。所以鉴于当前的这种局面还是想帮大家分析一下这些情况,请真正想做番事业的企业家们保持头脑的清醒,还是尽早着手练好自己企业的管理内功再去迎接市场的挑战吧!

 

  1. 决不能把员工持股计划当成追求经营成功的唯一寄托

在此我们想给员工持股计划先降降温,请大家能清醒地认识到凡事不是只去做了就都能成功!员工持股计划也不是能帮企业解决所有问题的万能钥匙,企业经营得好坏往往会受很多因素的影响,做此事之前往往需要有个对企业全面、系统的诊断和规划才好,员工持股计划只能作为一种促进企业发展的战术手段,决不能错当成决定企业未来发展的一项战略来看待!因此,对员工持股计划这一举措企业还是应考虑成熟并做好通盘设计后再择机而动会更好些。更多问题可入群174190374或微信wfst2018 探讨

 



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