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2014/10/29 10:30:00

[原创]从文化定位的角度分析胖东来

      胖东来最近刷屏严重,大家都议论纷纷,好像于老板遇到了很大的问题。但是和君咨询的丛龙峰也站出来说:“别闹了,胖东来活得好好的,尽管问题依然存在”。看来胖东来问题很大,但尚不至于完全消亡,至少时代广场店还在正常营业。

      大家评论于东来是“一个感性的人,一个好人,一个有情怀的人”。他把企业员工当成兄弟姐妹,给予高于同行的福利和待遇。他常常与“民”同乐,荤腥不忌,在公司娱乐聚会后常说的一句话是“希望兄弟们今晚做个chun梦”。由此粗略观之,胖东来属于一个标准的“情感型文化”组织(见拙文“企业文化的四型八态”)。

      情感型文化是一种“关系在前,目标在后”的文化形态,好处是员工凝聚力、向心力强,坏处是容忍低绩效的人和低绩效的行为,因此企业整体绩效欠佳(与目标型文化相比)。胖东来所从事的百货业受新的商业模式(网购,O土O等等)冲击较大,外界竞争压力增大,盈利能力必然降低,这时候摆在胖东来面前的两个难题:怎样打造一个“高效”的情感型文化?或者是加强绩效考核和目标聚焦,由情感型文化转向效率较高的“目标型”文化。因笔者没有深度了解过胖东来的运营管理情况,难以确知,但从胖东来最终人心背离的结果来看,其企业文化要么走向了一个负面情感型文化(小圈子盛行,损公肥私严重),要么转向目标型文化失败(在文化转变过程中,员工受到心理伤害,因此与企业和老板产生背离)。

      其实,情感型文化业完全可以打造出一个高绩效的组织,比如海底捞(见拙文“跟海底捞学习怎么打造情感型文化”),只要把握住几个要点:一是从选人育人上,寻找有共同价值观(重义气重缘分)的人才,而不是有能力的人才;二是发挥老板的带动作用,老板带动管理层,管理层带动下属,充分宣扬“正能量”,形成一股充满正气的龙卷风;三是把员工间的亲密关系转化成高效的工作和创新的工作,因为情感型文化相对宽松和谐,特别适合组织创新(宽容失败,互相协作);四是适当的引入目标型文化方式来平衡组织,比如适当增加绩效考核力量,但绩效考核注意以过程为导向,而少用结果导向。

      企业文化没有好坏之分,只是看是不是适合某个企业和某个阶段。胖东来发展的时候大家都夸人性化管理,胖东来遇到困难,又都马后炮说“企业不是家,利益第一位”。遇到这样的“专家”,我就只能呵呵了。而看到某经营高校连锁超市的老板出来叫嚣“胖东来倒闭了,曾以他为榜样顶撞我的员工,你们过得怎么样?”时,我觉着这样的老板真是太让人无语了。



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