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jn-winson 2012-11-19 12:55
我想了解真正的苹果:对乔布斯的过度解读让我们对苹果的全貌睁目如盲。谁能给推荐介绍苹果本身的书或文章?
jn-winson 2012-11-19 12:40
我想了解真正的苹果:对乔布斯的过度解读让我们对苹果的全貌睁目如盲。谁能给推荐介绍苹果本身的书或文章?
jn-winson 2012-11-13 11:51
公司要求每个部门安排两个人去帮忙搬苹果,其中被安排的一人认为不属于自己的职责范围,无论如何也不愿意接受命令。对于这个事件,你们怎么看?
jn-winson 2012-10-18 7:42
提升层次,拓宽眼界,打开心灵,融汇资源。
jn-winson 2012-10-13 9:16
加入你避免不了,就得去忍受。不能忍受生命中注定要忍受的事情,就是软弱和愚蠢的表现--《简爱》
jn-winson 2012-10-12 11:20
官方对莫言获奖还讳莫如深,缄口不言。耐人寻味。
jn-winson 2012-10-8 22:9
看魔鬼经济学和超爆魔鬼经济学,惊叹于作者的天马行空,但也能看出作者因求新求变而努力剑走偏锋,导致不能守正,错误良多,以后逐步撰文予以辨析。
jn-winson 2012-10-8 21:57
品牌就是赢得信任。可是很多企业做品牌的手段却是欺骗。背道而驰。
  • 创建:2012/8/21
  • 文章:63
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现代咨询业在国外有百多年的历史,已经发展成为举足轻重的智力产业,尤其是90年代以来,跨国大型公司纷纷染指咨询,使其规模迅速扩大,在国民生产总值中已经占据举足轻重的地位。在中国,本土咨询企业从萌芽至今只有不到二十年的时间,而真正发展是进入二十一世纪以后的十余年,这就意味着,咨询行业在中国仍有着较为广阔的发展空间。本人现只以自己的体会和感悟,提几点对咨询业的简单认识。
1、咨询业与培训业
咨询和培训就像双生兄弟,相辅相成,相伴而生。培训业和咨询业大都是面向企业,客户群体高度重合,培训做得好,可以向咨询延伸;咨询要想做得好,也必须有比较强的培训能力来襄助,而且,咨询做好了,也会忍不住啃一口培训的蛋糕,因此,国内很多公司都是兼有培训和咨询两块业务。但两者又有着鲜明的差异,甚至可以划分成两个完全不同的行业。培训业努力成为企业的“导师”,教给企业管理者怎么去做;咨询业则一心想成为企……
编辑 | 阅读全文(2129) | 回复(4),jn-winson 发表于 2014-3-16 19:28

2012-8-23 14:47 | [原创]企业文化的滥觞(一)

关键字:员工关系管理
--企业文化的核心,是员工以什么样的关系(情感联系)
来达成企业的目标 
 
曾经,企业文化被当做一个口号,一条或多条宣传语。这个理念后来被无情地批驳了。管理学家说,企业文化不仅仅是口号、宣传语,更是企业的精神、理念和价值观的体现,它表现在员工的一言一行上、表现在企业的规章制度上、表现在企业的日常管理中,并以VI、宣传片、广告等方式对外表达。但是具体说到“企业文化有哪些类型,我们应该打造一个什么样的文化,我们应该怎么打造企业文化”的时候,往往就语焉不详、笼而统之了。甚至有一些专注于“企业文化咨询”的咨询公司,所能做的工作就是给企业提炼所谓的“文化精髓”,然后用古雅而高深的文字把企业精神、使命和价值观填充上。这样的工作,对企业文化建设的帮助微乎其微,企业唯一能够获得的,是一套赏心悦目的文化口语。
企业文化的内涵是什么?它是怎么塑造一个企业的精神形态的呢?让我们拿一个只有三个人的最……
编辑 | 阅读全文(4486) | 回复(0),jn-winson 发表于 2012-8-23 14:47
日本公司普遍实行“年工制”,企业把员工“包养”起来,员工在组织中“论资排辈”,是比较典型的“情感型文化”。正面的情感型文化凝聚力强,并给予员工以较大的创新空间,因此上个世纪的大型日本企业均以“创造性”而俾睨天下,其中尤以“索尼”最具有代表性。九十年代以后,日本公司开始引进美国注重“绩效考核”的管理模式,致使公司出现各种问题。索尼董事土井利忠于2012年在《IT时代周刊》上撰文“绩效主义毁了索尼”,详述了一个失败的目标型文化是怎样把企业的创新意识给毁掉的,现摘录其文章主旨如下:
错误的变革
Ø  索尼连续4年出现亏损,去年更亏损64亿美元.为什么?我认为,是绩效主义毁了索尼.
&Osl……
编辑 | 阅读全文(2388) | 回复(2),jn-winson 发表于 2014-10-31 8:32
      胖东来最近刷屏严重,大家都议论纷纷,好像于老板遇到了很大的问题。但是和君咨询的丛龙峰也站出来说:“别闹了,胖东来活得好好的,尽管问题依然存在”。看来胖东来问题很大,但尚不至于完全消亡,至少时代广场店还在正常营业。
      大家评论于东来是“一个感性的人,一个好人,一个有情怀的人”。他把企业员工当成兄弟姐妹,给予高于同行的福利和待遇。他常常与“民”同乐,荤腥不忌,在公司娱乐聚会后常说的一句话是“希望兄弟们今晚做个chun梦”。由此粗略观之,胖东来属于一个标准的“情感型文化”组织(见拙文“企业文化的四型八态”)。
      情感型文化是一种“关系在前,目标在后”的文化形态,好处是员工凝聚力、向心力强,坏处是容忍低绩效的人和低绩效的行为,因此企业整体绩效欠佳(与目标型文化相比)。胖东来所从事的……
编辑 | 阅读全文(2406) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-10-29 10:30
(题注:共生型文化是本人“四型八态”文化分类中的一种。其中包括“情感型”文化重关系轻目标、“目标型”文化-重目标轻关系、“松散型”文化不以感情维系和缺乏共同目标的文化,以及“共生型”文化把目标和关系进行升华的文化。)
山东YW食品股份有限公司(匿名)是中国最重要的大豆蛋白生产企业之一,我们为他们做营销咨询服务已经快一年的时间。前天我们去跟该公司讨论一个“热点传播”的问题,但是整个讨论过程却发散而又漫无目的,体现出一个典型的偏向负面的“共生型”文化的形态。
会议议题其实非常明确。因对方是我国大豆蛋白的主要生产企业,面对“转基因”食品全民讨论形势,以及央视发声禁止宣传……
编辑 | 阅读全文(2098) | 回复(2),jn-winson 发表于 2014-10-15 9:47

2014-9-24 11:06 | 阿里巴巴的共生型文化

阿里成功在美上市,使马云的事业登上巅峰,其锋头之胜,一时无两。相信不出旬日,马云的自传体、他传体将会充斥网络和书市。在这里,只想就马云创造的“共生型文化”进行简单分析。
 
阿里是国内不多的比较典型的“共生型”文化样本之一。什么是“共生型文化”?就是有别于以极端绩效考核为特征的“目标型文化”,和重感情轻目标的“情感型文化”,“共生型文化”是一种既注重目标又注重情感的文化,而且它所注重的目标不是短期的目标,而是愿景、使命和长期奋斗目标,它注重的感情不是兄弟姊妹这种世俗意义上的感情,而是以“共同志向”号召下的“同志情”。
 
“共生型文化”组织一般会有一个大家爱戴的灵魂……
编辑 | 阅读全文(2070) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-9-24 11:6
-从企业文化到品牌(2
企业文化是品牌最强势的源头。
很多品牌策划专家喜欢从利益点、卖点、价值点,以及产品的品质和功能上去寻找品牌的寄托,但真正长盛不衰的品牌来自于独具一格的文化。
有多少人买苹果手机是因为苹果的品质?苹果手机盛名之下,其实体验并非完美,比如操作系统兼容性差、手机尺寸单一不能满足多样化需求、与电脑连接有诸多限制、键盘偏小、电池难更换等等。但为什么苹果手机如此大卖呢?因为购买者买的不是手机,而是一种情怀--是“乔布斯精神”和“改变世界”的愿景。(相比起国内的锤子手机,甚至是小米,他们也不是在卖产品,更不是卖品牌,他们卖的是一种“伪情怀”,我们俗称为“噱头”。)
阿里巴巴不是因为系统的好使才发展到今天这个地步,而是因为马云一直在推他的“创业精神”和“创业……
编辑 | 阅读全文(4151) | 回复(1),jn-winson 发表于 2014-6-25 22:40
关键字:咨询案例
 
跟销售负责人刘峰沟通完后,元凯轴承公司的董事长张万安脾气突然变得很差。已经连续有多家客户对元凯轴承的产品提出质疑和不满,并有几批轴承被勒令退回公司重发新货。这还是因为客户都是老关系,给了张万安一个面子,否则的话,客户一旦把公司彻底踢出,这可不是元凯轴承这种专业汽车配套商所能承受之重。
让张万安苦恼的是,这并不是一时的问题,质量大幅度下滑的问题已经显现了一段时间,公司从上到下的整顿,从里到外的梳理,从生产部到技术部,从过程控制到终端检测,一样工作也没少做,可问题依然固我。而工业品的质量就是产品品牌的命脉,质量问题再不有效解决,公司前景堪忧。这让元凯公司的董事长张万安陷入深深地愁思。
元凯轴承有限公司是一个员工近千人,年营收在3亿元规模的中型汽车配件企业,有着悠久的发展历史。追溯其前身,是50年代的一个镇办铁木业合作社,距今已近60年。企业创始人领着一帮兄弟们兢兢业业,企业虽然从未大红……
编辑 | 阅读全文(2018) | 回复(1),jn-winson 发表于 2014-4-2 17:11
 
企业文化跟产品品牌是同一个体系的范畴,这是在管理学理念中很少看到的表述。
企业经营有两个抓手,一个是管理,一个是产品。企业经营活动无不包含其中。而管理的升华是企业文化,产品的升华是品牌。管理是企业文化的具象,正如产品是品牌的具象,因此说,企业文化和品牌是企业经营过程中同等层次的两个关键事项。
品牌在外,文化在内,是企业发展不可或缺的两个灵魂。品牌做得好的企业,往往企业文化业很优秀;没有企业文化作为底蕴,产品品牌不能长久。
产品品牌是企业文化的延伸,这种延伸由内而外,由宽泛至具体,同属统筹,一体两面。以海尔为例,作为海尔集团的USP,长期以来一直是“真诚到永远”,洗衣机事业部的USP是“静、净、柔、智、速”,这些都是企业文化的范畴。而洗衣机事业部下的单个产品线,各有其传播概念点,比如海尔芯动-双动力洗衣机的传播语是“智控由芯 ……
编辑 | 阅读全文(2151) | 回复(1),jn-winson 发表于 2014-3-25 14:30
要是在一个企业家聚会的地方问,企业文化重不重要?估计会有80%的人不暇思索地回答:重要。
如果执着一点,继续问:真得很重要吗?那估计有一半的人会犹豫一下,那个“重要”的就显得不是那么坚决。
如果再问:企业文化为什么重要?90%的企业家会选择离你而去。
我跟很多企业家讨论过“企业文化发挥什么作用”的话题,听到最多、最恳切的一个答案是:我想用企业文化来凝聚人心。
“怎么才能办到?”我一般会追着问下去。
“我们宣扬以人为本的文化,我们办报纸、办杂志,组织各种文化活动。我也一再跟各级管理人员强调企业文化建设的重要性,要坚决执行三留人,即事业留人、待遇留人、感情留人
这时候如果继续问“效果怎么样?员工满意度高吗?”,得到的答案往往是“不高”,或者一个含……
编辑 | 阅读全文(2024) | 回复(1),jn-winson 发表于 2014-3-24 23:13
现代咨询业在国外有百多年的历史,已经发展成为举足轻重的智力产业,尤其是90年代以来,跨国大型公司纷纷染指咨询,使其规模迅速扩大,在国民生产总值中已经占据举足轻重的地位。在中国,本土咨询企业从萌芽至今只有不到二十年的时间,而真正发展是进入二十一世纪以后的十余年,这就意味着,咨询行业在中国仍有着较为广阔的发展空间。本人现只以自己的体会和感悟,提几点对咨询业的简单认识。
1、咨询业与培训业
咨询和培训就像双生兄弟,相辅相成,相伴而生。培训业和咨询业大都是面向企业,客户群体高度重合,培训做得好,可以向咨询延伸;咨询要想做得好,也必须有比较强的培训能力来襄助,而且,咨询做好了,也会忍不住啃一口培训的蛋糕,因此,国内很多公司都是兼有培训和咨询两块业务。但两者又有着鲜明的差异,甚至可以划分成两个完全不同的行业。培训业努力成为企业的“导师”,教给企业管理者怎么去做;咨询业则一心想成为企……
编辑 | 阅读全文(2036) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-3-16 19:24
在“四型八态”文化定位中,情感型文化与目标型、共生型文化相比,有着“效率低下”的缺陷,但海底捞却做出一个高效的情感型文化,非常值得学习。其主要措施包括:
1、选拔培育有感恩之心的员工。海底捞员工对企业、对上级、对老师都有感恩之心,这是支撑海底捞高效率、高质量服务的根本。并不是每个人都善于感恩,所以,怎么样招聘、培养和提升拥有这样特质的员工成为关键。所以,海底捞在提拔某个人到重要岗位时,其老板张勇往往会到员工家里做家纺,以确定该员工是不是真的符合企业所需要的特质。
2、营造大家庭的氛围。情感型文化的核心理念是大家庭主义,即员工都以所在的组织为家,同事之间都培养出类似于兄弟姊妹之间那种亲密感情。海底捞鼓励员工介绍自己的亲人、朋友到海底捞工作,从一定程度上推进了这种家庭氛围的
3、传帮带的固有习惯传承。每个新入门员工都会安排一个师傅,师傅负责把新员工引进门,文化的传递由此而达成。估计能够成为带徒师傅一……
编辑 | 阅读全文(1961) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-1-23 22:21
关键字:海底捞 企业文化
海底捞的崛起成了一种现象,不但对餐饮业,对各行各业都是一种启示。海底捞是以打造超越性的服务而为外人称道,这种服务的支撑,来自于其内部强烈而独特的文化意识。
“海底捞你学不会”,指的就是这种“文化”的独特性。但以本人的“四型八态”文化模型来定位的话,海底捞是个标准的“情感型”文化(从努力营造大家庭气氛、内部按部就班的晋升、不考核单店利润等因素可以看出它是“重关系轻目标”的文化),其老板张勇的精明之处,就在于很多政策和措施,都是在不断强化“情感型”文化的正面作用,并努力避免负面“情感”文化的滋生。
从选人上,海底捞注重那种有“感恩”意识的员工的培养。“情感型”文化就是大家庭模式,大家庭……
编辑 | 阅读全文(1712) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-1-23 14:26
关键字:惠普 企业文化
惠特曼接手惠普后的两年多的时间里,惠普的成绩乏善可陈。当然,指望着能在短期内扭转惠普的颓势,那才真是个奇迹。
惠特曼面临的困境可以让任何一个有经验的职业经理人都束手无策:人心涣散,人浮于事(分析师罗布·恩德勒对《巴伦周刊》说:“惠普士气低落恢复员工信心需要时间。”);创新停止,成为制造大工厂;PC和打印业务体积庞大却在红海中苦苦挣扎;大数据等新业务被微软、谷歌等远远的甩在后面,缺乏竞争潜力;最近要推出智能手机,好像已经晚了八条街,连二路汽车都赶不上了……
惠特曼“选择了温和的方式来推进她的变革,她希望看到的效果是润物细无式的渐进式改革要求高管走出封闭的办公室,融入隔间重新恢复惠普早期的工作模式--在惠普早期,高管可以在非正式环境中与员工接触,从而激发讨论氛围(情感型文化的典型特征)
在有些文章中还提到:“惠特曼还要恢复另外一项惠普文化,那就是对研发的重视。她的三位前任都认为研发……
编辑 | 阅读全文(1497) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-1-14 8:20
关键字:惠普 企业文化
如果说还能有一个人能够把惠普带回“原本”的惠普,那这个人只能是李艾科。只不过内部的政治倾轧没有给李艾科留下更多的时间。
原本的惠普温馨、团结、善于创新,是个偏向“松散型”(适合于创新的)的、良性的“情感型”文化组织。但是一旦产业进入成熟期,比如惠普的PC业务,情感型文化的低效率就会成为桎梏,这也是为什么其前任CEO赫德能够以打造“目标型文化”而获得成功。
李艾科没能一展抱负,其战略布局尚未展开便胎死腹中,但是从一些动向可以见其端倪,那就是拆分PC(成熟期业务,收获),转向创新系数和利润率高的软件服务业。相信通过新战略途径的实施,李艾科完全可以回归惠普的传统,建立一个和谐、凝聚、善于创新的新惠普。
但是历史没有给他机会。李艾科作为一个空降兵,本身回归传统的文化走向就很难得到认同。再就是PC、打印机这些处于成熟期的业务占据了惠普的绝大部分业务量,新的产业没有及时跟上,骤然拆分PC,让那些传统的分析师……
编辑 | 阅读全文(1341) | 回复(0),jn-winson 发表于 2014-1-3 20:22
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