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  文/吴成云
     人力资源管理的战略性价值正在浮出水面。
    原因在于无形资产和智力资本在现代经济中的核心作用正在不断增强。期望基业长青、业绩持续卓越的公司正在不断地打磨各自的核心竞争力。一般企业先前保持核心竞争优势而采取的措施主要有：行业进入壁垒、专利保护和政府监管等。随着技术的变革、创新的加速及监管的放开，已经极大削弱了这些障碍，现在的竞争优势已经主要来源于内部资源和组织能力，其根源则来自于人力资本，而作为人力资本的关键激活因素，人力资源同样处于影响其他无形资产的核心地位。
    未来学家约翰·奈斯比特曾经说，在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已经转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。这意味着整个……

  文/吴成云
    许多企业经理都有一个口头禅：人力资源是我们企业最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富。一些国企老板更是从“企”演绎出，企业离开了“企”上面的“人”则“止”，企业止就是意味着消亡，可见企业所有者对人力资源是多么重视！
    事实是这样吗？
    人力资源从业者最有说服力。
    人力资源是企业最重要的资源，自然从事人力资源管理的人员应该是企业最重要的岗位。但是，人力资源管理从业人员工资基本不高，老板基本不重视，员工更是将他们认为“不干人事的人事人员”视为敌人。企业有个什么重大决策，开个重要会议什么之类的，人力资源管理人员也参与，就是在会议筹备或准备阶段参与一下，真正开会的时候，他们则是在一边儿端茶倒水的角色。
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  文/吴成云
    国人通常对版权无动于衷。
    为图省钱，CD/DVD是盗版的，图书是盗版的，电影的盗版更多，至于一般电脑所用的软件，正版使用者凤毛麒角，只要不涉及到自己，大家通常是抱者无所谓的态度，是呀，还有那么多大事需要操心，谁有闲心管这事！
    我本来也是一局外人。今年上半年偶尔发了狂，写了几篇文章，居然反响不错，尤其是2月7日的《企业绩效管理的文化思考》和3月2日的《员工“素质”论》，还有6月4日的《民营企业薪酬管理八大痛》，通过中国人力资源开发网和中国人力资源网的强势力量，在网络上传播甚广。7月21日，我通过百度搜索，《企业绩效管理的文化思考》有相关网页1400篇，《员工“素质”论》有相关网页9270篇，《民营企业薪酬管理八大痛》有相关网页1610篇。今天又试着通过G……

 

 

  文/吴成云
 
    一生中会经历无数次“小富能安否？”，只可惜大多数人都选择了“是”，于是他们就离真正的企业家渐行渐远。
   小富即安是中国企业寿命不长的一大根源。由中华全国工商联合会编写的《中国民营企业发展报告》显示，全国每年新生民营企业15万家，同时却消失10万余家，有60%的民企在5年内破产，85%的在10年内死亡，企业平均寿命只有2.9年。
 
   小富即安产生的根源
   “小富即安”产生的根源比较多，主要有政治、经济、社会、观念、觉悟与需求层次等方面的原因。
   政治上：上世纪80年代以来，中国对民营经济政策的反反复复，温州“八大王”事件的深远影响，一些先富起来的老板所存在的一些原罪，让他们不敢再冒政治上的风险，于是选择了“小……

  文/吴成云
    6月19日是端午节，家里已经提前准备今天好好过一个节，还计划邀请几个好要的同学和亲戚。
    没有想到，我为了准备计划今天下午递交的标书，居然一直忙到晚上12:00多，邀标书上需要准备的内容实在是多，许多都是没有什么用的资料，我认为是一个个陷阱，但既然决定参加投标，多大的陷阱，我也决定往下跳。6月20日标书送到，6月21日下午1：00开始讲标。
6月26日我收到一个邮件，告诉我流标了。所谓未中标公告如下：
咨询项目编号：2007【HR002】号
我方管理咨询有限公司 （投标单位）：
客户有限公司（邀标单位名称）的人力资源 咨询项目，经 2007 年 6 月 21 日公开开标，邀标委员会评定和人力资源项目工作小组定标，贵单位未被确定为中标单位，但贵单位在本项目邀标中做出的努力及显示出的良……

  文/吴成云
 
    绩效考评的会议地点选择：相对独立的、非工作场所
    日期选择：半年度或年度的考评应该在半年度或年度的财务和业务数据统计出来之后
    考评时间：一个部门工作汇报，30分钟，评委提问及考评打分20分钟，平均一个部门需要50分钟
    考评会议的组织与议程：

1.主持人宣布会议开始
2.总经理讲话，重点讲绩效考评的重要意义及下一步的工作重点，20分钟
3.第三方咨询顾问对评委进行一个简单的培训，或者讲一下绩效考评中的注意事项，20分钟
4.各部门负责人抽签，确定汇报的顺序，5分钟
5.第一个部门进行工作汇报，还可以邀请本部门其他人员进行相关补充或说明，30分钟
6.相关部门对该部门的数据进行确认，5分钟
7.评委……

  一、客户人力资源需求界定
1.围绕“基于组织设计的职位分析与职位评价体系、任职资格体系，适合客户特色的薪酬体系，以高绩效为特征的企业文件价值体系”，全面诊断客户人力资源概况（企业战略、组织、流程、管控模式、企业文化、人力资源管理、管理者队伍建设等方面），调查客户集团及子公司各部门（高层调查率100%，中层调查率100%，关键岗位调查率100%，基层调查率30%以上），根据诊断撰写全面人力资源诊断报告》；
2.以流程管理为导向，提交《组织管理手册》，从法人治理结构、公司内部治理结构、公司决策程序、公司内部控制制度方面设计涵盖客户公司各部门、客户与各子公司经营管理层和两家子公司的组织、职位；结合现有体系进行梳理、调整；并指导进行全集团其他职位的梳理、调整工作；
3.结合组织、职位梳理、调整情况，进行深入的工作分析，并撰写职位说明书，建立适应业务发展需求的职位体系（行政体系、……

  文/吴成云
 
　　近日参加了一个朋友的合作意向洽谈会。
　　这位朋友是一个典型家庭式企业的老板，凭着他过人智慧、锐利目光、个人魅力、创业精神、特殊禀赋和对市场需求敏锐的把握，企业发展速度很快。但由于市场变化，竞争加剧，利润空间变薄，这些老板们也是越来越累，纷纷“沦落”为给企业员工及亲朋好友打工的地步。
　　于是，他召集了同行业内的几家同样性质的公司老板坐在一起，商讨能不能组建一个正规化现代化有一定实力的企业。
 
　　第二次创业需求提出
 
　　中小民营企业之所以能够如雨后春笋般发展起来，自有其独到之处。一个成功的民营企业通常具备以下几个特点：一是对市场需求的准确把握；二是产品选择到位；三是创始人出类拔萃的个人能力；四是在服务、诚信、创新、物流等至少某一方面有独到之处。但单纯从管理角度来审视这些企业，通常会发现许多问题，有的甚至是致命缺陷……

  文/吴成云
 
    非常有幸，能够接到一家医药企业的邀标。
   今年３月初，从朋友处得知一家医药企业需要做一个人力资源管理咨询项目，经过多次与客户的沟通，帮助客户逐步厘清了其具体的管理咨询需求，并给这家企业进行了三次规模不等的培训，项目建议书已经呈送了四个版本，本以为这次项目是十拿有稳了，结果上周接到客户的电话，让我去取一下他们的邀标文件。
   拿到邀标文件一看，格式与内容比较标准，分两部分内容：投标邀请和投标须知。其中投标邀请又分了十个子项目：邀标项目名称、邀标内容、投标人资格要求、邀标文件发放时间和地点、投标文件、投标期限和开标时间、投标方式、评标、定标和中标通知。在第二部分内容中又分了五个子项目：邀标说明、投标文件的编写要求、开标和定标、授予合同、验收。
   这……

  文/吴成云
　　许多企业的人力资源部门每天都被领导或其他部门催促着，赶紧给我们招聘到合适的人才。人力资源部使出了浑身解数也总是滞后于用人部门的要求，经常发生，人力资源部很不容易地招聘到合适的外部人才，结果用人部门又说：这都几个月过去了，我们已经不需要了。
　　人力资源部招聘工作不得力，主要有以下几个因素：没有系统的人力资源规划，所以不能提前做好准备工作；二是没有建立良性而发展的招聘渠道； 三是没有在外部的目标人力资源市场进行有计划的营销工作，没能招募到合适而适量的候选人才； 四是没有建立相应的素质模型，不知道什么样的人才对企业是合适的；五是人员甄选方法选择不当，其效度/信度/普遍适用性/效用等还需要提高； 六是具体的面试（非结构化面试/结构化面试/情境面试/以行为为基础的面试/小组面试/压力面试）、笔试、管理评价中心技术（无领导小组讨论/公文处理/演讲/角色扮演）、测试（……

      薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员工。
   虽然企业的赢利水平一直在上涨，但薪酬支出也在直线上升，员工的满意度逐步下降，老板在享受着挣钱的快乐的同时，也倍受企业管理的煎熬。
   一般说来，民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛：
 
民营企业薪酬管理八大痛处
 
   一是薪酬支付理念模糊
   老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报。哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗？完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就……