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  文/吴成云
 
    弹指间，已步入管理咨询行业有五年有余。五年相对于人生，不长；相对于现实生活中的日月，有点长。
 
   糊里糊涂地进入管理咨询行业
 
   当初进入管理咨询行业，很巧，但结果却非常不妙！
   MBA毕业那一年，正是IT和管理咨询比较热的一年，当时对管理咨询没有概念，随即进入了一个相对熟悉的IT业，在一家合资软件公司做营销总监。
   刚刚做了一年，进入2002年的四月，一个朋友在清华大学中国企业研究中心，正主持一个管理咨询项目，急需用人，同时，又在“领导”的压力下，就把我强制性地拉进管理咨询行业，这个项目是由华北制药委托做一个原料药的全球市场调查，等到我进入后，才知道，整个项目干活的人却只有我一个。
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  文/吴成云
 
    世界首富比尔·盖茨曾说过：“拿走微软20名关键员工，微软将变得无足轻重”。可见人力资源管理对企业有多么大的意义。
   人力资源管理是重要，但身为人力资源管理人员却一直在为一个问题而困惑不已，那就是人力资源管理究竟是为了谁？
   有人可能不屑地回答：这还用问吗？当然是为了公司股东，不为股东，这个部门还能在企业中存在吗？
   不错，企业中任何一个部门都是为了股东的长期利益而服务的，这个勿庸置疑，但人力资源部又有什么单独存在的必要呢？他不是企业利润中心，为什么还需要这个部门呢？
   有人认真地回答：人力资源管理的服务对象一般有三个：长期股东、员工（包括人力资本和人力资源）、社区（其延伸意义就是为了社会服务）。
 
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  文/吴成云
 
    今天又接到了大学管理科的电话，请岳父到另一个公寓去做门卫工作。
   岳父从老家来到北京后，一直在家充当网络老年角色，早8:00――晚11:00是他在网络上工作的时间，工作内容就两项：一是抽烟，二是网络斗地主和武汉麻将。为了老人家的身体健康，全家出动为他找到一个大学的公寓门卫工作，三班倒，就是看看门，为大学生做一些基本服务，这个工作比较适合于他。
   老人家勤勤恳恳，任劳任怨，忠于职守，以一次把一位老共产党员的先锋模范作用表现出来。门卫有三人，还有一位公寓的管理员，另外有一位保洁人员，为200位大学生服务，这个公寓远离学校本部，相对独立，这样那位张姓管理人员随即成为这里的唯一的高管人员。五位工作人员中，张姓管理员和另一位门卫原是大学老师，竞聘上岗失利后只好谋得这一远离学校……

    北京安能伟业建筑技术发展有限责任公司成立于1999年，成立十年来倾力于建筑物结构的检测设计、加固施工等工程领域的服务。
    公司设立有市场部、业务部、设计部、工程检测部、合同理办部、经营预算部、施工方案部、技术质检部、施工工程部等专业部门和办公室、人力资源部、财务部、企业宣传部、材料物资部等管理部门，是一家专门从事建筑结构改造与加固的专业工程公司，主要承接建筑专项施工中的砼钻孔、砼切割、砼拆除；钢筋锚固，结构加固、喷射混凝土、裂缝修补等工程。
作为建筑结构专业施工企业，安能伟业公司视严谨的加固方案设计为企业发展的技术保障，将加固项目的施工质量作为企业长远发展的信誉保证。为更好的实现“识别客户需求、为客户提供全面解决方案服务、与客户共同成长”的企业经营理念，公司斥巨资购进国内外先进的工程检测设备：钢筋扫描仪，激光测距……

 

  关于召开第三届人力资源开发与管理高级论坛
通      知
 
  吴成云  同志：
经论文评审委员会评审，您的论文《基于企业战略的人力资源规划与科学的员工职业生涯设计》荣获第三届人力资源特别征文论文优秀奖。颁奖仪式将于5月18、19日在浙江绍兴举行，届时同期举办第三届人力资源高级论坛。现将有关事项通知如下：一、研讨会主题
“人力资源战略规划与企业竞争力”
二、会议主办方：中国人民大学劳动人事学院
中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》杂志社
       会议承办方: 绍兴文理学院元培学院
三、会议时间与地点
1、时间：2007年5月18－19
2、地点：浙江绍兴
 
附：邀请函：
经评审委员会的评审，《基于……

 

      从人事管理过渡到人力资源管理，以为能够摆脱人力资源管理的尴尬地位，能够从二流部门前移到一流部门，孰不知，如果人力资源管理不能清楚界定本部门能够为企业带来什么价值，将终究避免不了被边缘化，直至被取消番号的命运。
   一直以来，我们人力资源部门始终没有清晰地禅述这个部门的价值在哪儿？
老板不清楚，只是感觉没有这个部门不行，至于为什么要花钱供养这个部门，老板心中是一笔糊涂帐，如果他清楚地知道这个部门并没有为他带来什么价值，终有一天，他会毫不犹豫地撤掉这个部门。
   人力资源部门不知道，只是感觉有做不完的工作，老板吩咐的，其他部门交待的，员工期望的，都是他们的工作，他们自己也感觉要做许多工作，只是从来不知道为什么要做这些工作，做完这些工作，其成果从价值方面又如何衡量。
相关部门更不知道，只是感觉需要……

  文/吴成云
 
    1199个日日夜夜，我一直在祈祷，祈祷着我能够种下一个希望。
   今天终于看到了一丝曙光。这一刻泪如雨下。
   我想登上高山，眺望着极目之舒，纵情欢呼，期望宇宙深处的力量神通过光年宙际语音传输，告诉我他的近况，诉说他的悲伤与喜悦！
   我想跃入大海，追逐着波涛汹涌，踏浪劲舞，邀请汪洋海底的定海神借助至柔至刚无所无能的水，律动着，尽情挥洒，四海和声互动！
 
   2003年的国庆，我们来到山水甲天下的桂林，准备告别过去的生活，梦想着，为下一个未来开始做出一些改变。
   曾经的曾经，无数次的疑似，无数次的假设，让我们悲中喜，喜中悲，喜喜悲悲，悲悲喜喜，数不清这过程中的喜多，还是悲多。安慰自己，生活就……

文/吴成云
 
    亿万企业人的梦想――寻找管理上的最佳实践。
    他们一直在追寻，能不能找到一个放之四海皆准的企业管理方法，一劳永逸，让每一位老板都轻轻松松地创业，每一位职业经理人都开开心心地做事业，员工都能快快乐乐地挣钱。
    没有最佳管理实践。
    社会学证明：毛泽东拯救了中国，他老人家创造出了中国共产党，一心一意要解放生活在水深火热中的全人类。当我们在上世纪80年代打开国门一看，才知道究竟谁生活在水深火热中还不一定呢，这时候我们才翻然醒悟，全心发展经济，奋起直追。
    科学证明：如果不能重复产生的实践就不是最佳的，可以追溯的最佳。
    哲学证明：“人不可能两次踏进同一条……

文/吴成云
    建国初期，一位功勋师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐部队食堂送一些饭菜过来。在父亲临走的时候，师长问父亲要带点什么回家去，父亲指着儿子办公桌上的电话机说：“我就要这个。”师长虽然有些不解，但还是把电话机摘下来让父亲带走了。这位老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说：“这下好了，我带回来一个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送到桌面上！”
    国内企业进行绩效管理时往往也象师长父亲一样，只学表面文章，为了绩效考核而考核，以为只要用了绩效考核的一些形式，企业绩效就一定提升了。事实上，目前流行的一些绩效考评的工具，象BSC、KPI、图尺度法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、成对比较法等都是来自于西方，企业在运用过程当中，往往没有掌握其……

文/吴成云
    武汉同学聚会，才知道我们高中一个班居然有四分之三上了大学，三分之一是硕士，六分之一是博士，还有十几位在武汉各大高校当教授，真是知识分子云集呀。
   如今知识分子真多。但是这么多的知识分子得到了社会应有的尊重吗？
没有，在这个物欲横流的时代，知识已经贬值了，衡量一个人成功的唯一标准就是物质财富的多寡，知识再多，如果还是骑着一辆破自行车满校园跑，只会被人瞄一眼：哦，知识分子呀，注意力马上就转向身边的奔驰宝马车。
   知识分子也分三种，一般知识分子、社会精英和大师，三种层次的知识分子获得尊重的方式和程度是有差别的。
 
   正真，诚信可以让一般知识分子得到尊重。
   作为社会大众中的一员，因为从事非体力劳动，需要具备一定的知识与经验的工作，是广大……

摘要：流行的企业文化并不是企业真正需要的企业文化，如果每家企业最后建设出来的都是经过整容后的明星脸谱，这样的企业文化是无用的。
 
    企业文化正在流行。
   现在，不分国有企业和民营企业，不论央属企业，还是区域性企业，不管是老牌企业，还是新兴企业，有钱的大搞，没钱的也要讨论或提炼出几句激动人心的“愿景”或“使命”之类的表面文化文章。
 
   企业文化建设不是动物园建设
 
   因为企业文化的盛行，国内企业仿佛成为一个巨型动物园，华为的“狼性”，杨元庆要让联想变成“狼”；中兴通讯像羚羊一样奔跑；牛根生如一头草原雄狮，以非洲草原狮子和羚羊为喻，不断强化和传播蒙牛的精神信仰；海峡对岸，台湾企业界代工文化彰显苍狼本质。
   《狼图腾》刚刚散去……