非定量指标的考核方法

　　昨天愚顽就一些不能直接用业务指标考核的支持部门如何进行绩效考核的问题与一位老师（愚顽的老师是谁，暂时保密^_^）进行电话了交流，下面是交流的记录：

　　一、关于怎样定薪的问题。通行的做法是，公司要做这个岗位的价值评估，评估出这个岗位的相对重要性，职等、职级是多少，这就有了一个相对的对照表，或者说是一个岗位价值体系。有了这个体系，就能很容易的找出一个职位基本薪酬范围。在这个框架下，再来看这个人的任职资格情况，也就是对照岗位素质模型，考察任职者的工作经验、工作能力等等有关胜任力因素。从这两个方面考虑，就能确定一个薪酬值。这是定薪的基本做法。“定薪”是确定一个基本工资，是一个“保障”性工资，不是激励性工资。

　　二、关于绩效工资与考核的问题。工资有一个结构，一块是基本工资，一块是绩效工资。绩效工资确定的原则是：价值创造决定着怎样评估其价值，价值评估决定着价值如何分配。这一部分是根据活干的多少，干的好坏，得出一个考评结果，再根据考评结果来决定发多少奖金。奖金是浮动的，要确定浮动的这一块，就牵扯到一个如何考核，考核什么指标的问题，考核出结果来，才能够与奖金挂钩。对于直接业务部门，考核指标相对容易确定，例如销售部门，考核销售额、毛利率、汇款率、市场开发指标、客户开发指标等等，比较容易确定。难题是那些不容易用公式来计算其业绩的部门，确定指标与如何考核就是一个难题。

　　三、关于非定量指标的考核方法。企业中的绝大多数支持部门，考核指标都不容易确定。定性指标的设计是一件比较困难的工作。简单来讲，首先要有一个上下达成共识的部门工作计划，这个工作计划是根据部门职责、公司经营计划、公司战略规划等因素确定的，通过这个部门工作计划，将部门工作的重点明确起来。由于支持部门的工作业绩不好直接用公式来计算，因此可以直接把工作计划作为考评的依据。有了一个明确的工作计划，就知道一年要完成那几项工作，譬如说有12345项重要工作，这些工作都明确规定的完成时间、质量标准、期望达到的效果。对照计划，就比较容易判定是否按时完成，其质量和效果怎样。可以用一种“五级评分法”来评价，5分是超出期望值，4分是完全达到期望值，3分是基本达到期望值，2分是有问题了，需要改进，1分是做的比较差，基本上没有达到要求。还有一个评价纬度，就是请这些支持部门所服务的“客户”部门来评价，对其指导与服务做一个满意度调查。这种调查往往是非常有效的，能够直接引导支持部门关注“客户”部门的需求。这种调查表设计起来也比较简单，一般包含四五项相关部门比较关注的要点，也是采用5分评分方式来表示非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意，让相关部门人员去打分，相关部门有什么具体意见，也可以填在表上，反馈回来作为改进工作的依据。对于一些与所支持的部门业绩关系密切的部门，也可以部分的与所支持的部门业绩适量挂钩。

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