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2013/11/10 12:10:45

[原创]杨柳君:因人而设的职务结构——体悟德鲁克之八十九

 

 

   

 

作者:杨柳君

 

 

在一个组织内部,耗在沟通与协调上的精力过多时,我们常需反思:只是大家的沟通技术有问题吗?

比如怎么跟上司说话,怎么跟下属说话,说话要注意哪些技巧等这些技术层面的问题?

当然,人与人之间的交往,愉快与不愉快常存于细节,很少会发生太大的冲突,反倒是这些看似无关紧要的细节,日积月累造成了大的沟通沟壑。

 

 

昨晚临睡前随手翻了翻智光大师论婚姻的书,书中他说道,现实生活中,摧毁幸福婚姻的绝大多数都是生活中的小细节,小到不足挂齿的小细节,但就是这些小细节,小摩擦,最后却导致婚姻走向失败。

他于是劝诫我们,获取幸福婚姻,夫妻双方都要懂得妥协,婚姻生活本就是一个修行的过程,一个不断自我反省的过程。

 

 

于生活如此,对于一个组织来说,沟通中存有障碍,特别是在某些业务流程中重复出现沟通障碍时,却很可能与当事人的沟通技术关系并不太大。

因为不是细节的问题,而是结构的问题。

 

 

对于占据绝对数量的中小型民营企业来说,人才,特别是关键岗位的关键人才难以觅寻,是老板们的共同苦楚。

关于这类人才,老板们除了对他们的管理技术、专业水平有不低的期望以外,更是期盼彼此价值观一致、理念一致,希望人才们能安下心来与老板风雨同舟共创事业,可这又谈何容易?

于是,老板们对他们认为重要的,好不容易得到的人才,常会有意无意的迁就、妥协,甚至偏失组织设计的基本原则。

 

 

在国内,“点子公司”曾风靡一时,当然在历经惨痛的教训后,这类公司目前在市场上的生存空间已越来越小。

但在人们的潜意识里,还是希望能“一招鲜吃遍天”,或者靠“能人”夺天下的。

因为这么做“简单”啊。

 

 

以至于一些目前营业额不低的企业,在行业内也数得上的企业,从创业最初到如今日子过的比较舒坦了,企业的根基仍是源于老板本人,或组织里某几个能人的“高超”能耐。

可想而知,这类企业的经营风险该有多高。

 

 

因此,常见某某公司因为某某人的“反水”,公司业绩一泻千里,甚至面临倒闭的窘境;

抑或某某公司的老板个人出了什么状况,企业的命运也随之大走下坡路的境遇。

 

 

对于这些企业来说,内部问题自是不少,解决之道也不可能一蹴而就。

他们的命运要么是蜕变,要么便是灭亡。

 

 

对于这部分企业,仅从组织结构设计的角度来分析,很容易见到的一个情形便是:

某些职务是为某个人而设计的,而不是为某项任务而设计的。

组织中因为有某个具鲜明个人风格的人的存在,便派生了某个职务,至于这个职务是否具有连续性,人们是否可以互相继承,决策者们大多不屑或懒于考虑。

决策者们此时思量的是,目前过得去就行,眼前有钱赚就先做好眼前的事。

殊不知,这种因人而设的组织结构,管理成本是相当高的。

 

 

正如德鲁克所说,

   “组织结构必须是不具人格的,以任务为中心的,否则就不可能有连续性,也不可能使人们互相继承。(杨柳君原创文章,版权所有,如若转自敬请注明作者与出处,谢谢!)

 

如果职务是为某个人而设计,而不是为某项任务而设计,那么担任这一职务的人发生变化时,就需要重新设计这项职务。

但是,正如有经验的管理人员所了解的,不可能只对一项职务进行重新设计。

这里存在着一种真正的‘多米诺骨牌反应’——真正的连锁反应。

对一项职务进行重新设计,常常意味着要对几十种职务进行重新设计,调动有关的人员,‘惊动’每一个人。”

 

 

在不少组织里,也常是源于这些在管理“结构”上,而非仅“技术”层面的错误决策,大大提升了组织的管理成本,无端增添了不少内部沟通、协调的工作量。

 

 

对于组织结构设计,德鲁克说,

“在设计管理职务或选拔担任该项职务的人选时,始终不应把‘风格’作为一个考虑条件。

管理职务的唯一条件和任职者的唯一检验,就是绩效。”

 

 

做企业是战战兢兢,如履薄冰,经营风险无处不在。

想要“简单”的“解决”某个问题,最后常常要付出不小的代价。

于企业而言,建立在核心竞争力之上的成长,才有可能将组织带入良性循环的经营之道,任何权宜之际都很难从本源上解决问题,这个坎最后还是要面对的。

 

 

 

 

作者:杨柳君@沟通、情商、领导力  

联系Emailyangliujun888@sina.com

本文首发自“沟通、情商、领导力-杨柳君原创空间”:http://www.leadership021.com

杨柳君原创文章,版权所有,如若转自敬请注明作者与出处,谢谢!

 

 

 

 



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