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2013/12/19 18:01:43

杨柳君:组织弱点的最大暴露——体悟德鲁克之一百零三

 

 

 

   

作者:@杨柳君上海

 

   

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在企业里,业务与技术的高手有被提升为管理者的那天,因为老板看他们一个个做的挺好,就希望他们能帮企业多培养一些像他们那般能干的人才。

老板心想,企业里有更多的能人总是再好不过了。

 

 

可一个常见的现象是,这些业务与技术高手单干时活脱脱一条龙,个人能力超强,但被提升为管理者后,要他们带队伍了,表现却往往差强人意。

除了老板对他们不满之外,这些前明星员工对自己如今的表现也不满意,工作时很难再提起从前那样的兴致,脾气倒是变得越来越大了。

 

 

我们都知道,一个人在员工的岗位上干得好,不代表他走上管理岗位了也能干好。

员工与管理者,在组织中是完全不同的两个身份角色,对素质能力的要求是不一样的。

你当然可以长年立足本职工作,做一个专家型的知识工作者,但倘若担当了管理职责,你的工作方式也必须做出相应的调整,以满足新角色的需要。

此时,你将要从“我来干”更多的转换为“我来带领大家干”、“我来指导大家干”。

你定标准,你定计划,你督导,你考核,目的是激励团队成员发挥各自的潜质。

此时作为管理者,评价你的工作绩效依据的是你所带领的团队取得了哪些成绩,而不再是你个人获得了什么成果。

 

 

在组织中,这些曾经的明星员工走上了管理岗位后容易犯的通病是:

1、仍沿袭极强的个人英雄主义。

当一个工作任务摆在面前了,他们首先想到的不是计划、组织、协调、控制,而是自己干。

于是,这些前明星员工忙的不可开交,他们既要做好与从前一样的员工的工作,也要“抽空”干管理的活,当然在他们的潜意识里,他们还是更喜欢自己干的。(杨柳君原创文章,版权所有,如若转载敬请注明作者与出处,谢谢!)

 

 

2、正因为他们曾经是明星员工,个人能力超强,如今走上了管理岗位后便怎么看那些下属怎么不顺眼。

前明星员工心想,“这些下属素质怎么都这么差呢?那么简单的事情还要我教?”

他们埋怨下属素质差,悟性低,责怪人力资源部招人不利,没能招到更多像他那么有才华的人,他们便也在这种比照中找到成就感。

 

3、作为企业优秀人才的前明星员工,得到的赞誉多了,奖励多了,难免有些飘飘然,在与下属沟通时颐指气使,傲慢无礼,缺乏作为上司该有的担当与胸怀。

下属们在上司面前只有挨骂的份,当然下属也看到了自己的上司的确个人能力超强,也意识到了与上司的差距,但他们实在力不从心,再加上上司动不动就指责,批评,更让下属做起事情来谨小慎微,畏首畏尾了。

 

 

对此,德鲁克谈到,

“组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。

对组织的考验,就是要使平凡的人取得更杰出的绩效——比他们看起来所能够取得的绩效更杰出,要使其成员的长处都发挥出来,并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得杰出绩效。

同时,组织的任务还在于使其成员的缺点互相‘中和’。”

 

 

“组织弱点的最大暴露,就是其中杰出人物的长处和能力成为对团体的一种威胁,而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。”

 

 

 

 

 

 

作者:@杨柳君上海。

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