2007-5-8 15:16:41
[转帖]员工绩效的评价
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什么是评价呢？评价具体可解释为“评估考核”，从企业经营目标出发，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法对人及其工作状况和工作结果进行评估考核。
评价员工绩效的方法和方式有很多。八十年代初起，我国推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，作为承担政策使命的政府与作为经济组织的企业实行政企分开，当然企业经营的权力、责任和利益也发生了变化，在这种条件下，评估考核的基本内涵是，按照岗位责任制，对员工的工作结果，包括指标（工作和任务）完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据。近10年来，由于日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理的关注越来越重视，在评价员工绩效方面也出现了一些新的动向。比如，“能力开发取向型”取代“记分查核型”，即过去评价员工绩效在内容设计上具有“由现在断定过去”以进行评价的色彩，而今后则是“由现在看将来”的前瞻性做法，这样使员工技能和潜力成为关注重点；“双向沟通型”取代“主管中心型”，即过去评价员工绩效的标准大都不向当事人公开，对主管以什么尺度来考核自己的工作表现和能力一概不知，而现在采取的是“自我评价”和“主管评价”相结合，辅以“面谈指导”的形式；“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”，即过去往往以“人”为中心，从而演变成总括性的、抽象性的评价结果，而现在强调工作表现和绩效；“多面评价”取代“纵向评价”，即目前的大多数评价局限在上司对部署的关系之上，而今后可设定一定的场所（如集体讨论、角色扮演等），跨越部门或所属的限制来进行多面的评价，体现公平和全面。
评价员工绩效还要确定三个原则。一是公开与开放原则，即要建立公开性要求下的开放式评价体系，明确评价标准，评价活动公开化，并引入自我评价和自我申报机制等开放式的评价；二是定期化和制度化原则，评价是个连续性的管理过程，评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行评价，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理；三是可行性与实用性相结合，即是任何一次评价方案所需时间、人力、物力、财力等客观条件都要在可允许的范围内进行，而且根据所设计的评价方案来设计测评工具，并且该方案还要适应不同部门、不同岗位人员素质的特点和要求。当然，最后方案的确定还与国家的法律法规、组织内部的特点、管理层的重视以及员工的理解与合作等诸多因素有关。员工绩效评价体系一般包括工作分析工作要项 绩效标准 过程评价 评价面谈 绩效改进和在职辅导等六个步骤。现结合本人所在部门、岗位和职务来探讨一下如何建立员工绩效评价体系。
（一）工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。比如本人从事的秘书工作，要求具有较强的语言及文字表达能力、良好的英语水平和计算机操作能力，熟悉港口行业特点，还应具备相关的企业管理知识，而且要满足集团用人标准——大学本科学历，并能提供相关证明。笔者还认为，作为秘书，要人际亲和，学会倾听他人意见，对集团领导负责，严守秘密，注意谦让，保持自信和情绪稳定，克勤克俭，对工作一丝不苟，并要细致、周到、投入、有创造性。
（二）工作要项
工作要项也可称为工作说明书，它是工作中最重要的部分，要项的数量无一定规则可循，多半因主管而异。一般而言，选取六项至八项比较适宜。下面列出秘书工作说明，其次列出由工作说明中选择工作要项。
□职位名称：秘书
工作内容和职责：
1.及时掌握和汇总集团经营管理动态和进度，准确答复集团领导的质询，主动反馈信息，提出工作建议；
2.速记领导口述文件及其他信息；
3.起草重要文件和汇总各单位、部门上报材料；
4.熟悉并可进行各种公文写作；
5.安排会议；
6.对外联络工作；
7.参加各种调研活动，做好分析汇总工作；
8.协助做好集团信息化推广普及工作；
9.整理个人机密档案；
10.提醒领导有关的约晤及应复的电话、传真、信件或电子邮件。
工作要项：
1.反馈信息，提出工作建议；
2.速记听写；
3.写作；
4.联络；
5.信息化；
6.档案。
（三）绩效标准
绩效标准指完成工作达到可接受的程度，是整个评价过程中最重要一环。工作要项指出“什么”该做，绩效标准指出的是该“如何”做。但应该明确绩效标准与绩效目标是不同的。目标应是为个人而不是为工作所订，标准是基于工作而非基于工作者，而且标准是可以达成的，要尽可能具体，可以衡量的，还要有时间的限制并且标准是可以改变的。现根据工作要项，列出绩效标准。
□职位：秘书
工作要项 工作标准
1.反馈信息，提出工作建议 1.及时、准确反馈信息
2.工作建议符合实际
3.按时完成领导交付的工作
2.速记听写 1.准确把握大意
3.写作 1.依据听写或手稿写作
2.能够撰写各种公文
3.确切表达，无语法错误
4.必要时呈领导审阅
5.工作能够按时完成
4.联络……
（四）过程评价
通过较为系统和制度化的方法衡量与判断工作执行的好坏。评价是个复杂的过程，比如要设定测评工具，选择评价者和评价时间等等，而每个项目都很讲究，但始终都是服务于前面所讲的三个原则。这里设计一个秘书岗位的工作绩效评价表。
工作绩效评价表
姓名 评价尺度定义
职位 1.未能达到工作要求
评价期间从 到 2.基本达到工作要求
评价者姓名 3.全部达到工作要求
评价者职位 4.很好地达到了工作要求
部门 5.超过了工作要求
被评价职位：秘书/工作内容与职责
A.提出工作建议，做好信息化工作 权重：25％
评价等级：1□2□3□4□5□
熟悉集团基本情况，能及时掌握和汇总集团经营动态和进度；
准确答复集团领导的质询；能主动反馈信息，加强对会议、文件决定事项的催办、查办和落实；提出切实可行的工作建议；推广信息化工作，应用办公自动化系统。
评语：
B.写作 权重：40％
评价等级：1□2□3□4□5□
准确掌握集团领导口头指示、电话通知、重要文件；速记达到每分钟XX个单词的速度；熟悉各种公文写作，如贺电、函、请示等；重要文稿起草工作，如方案、汇报材料；汇总调研报告；撰写有关企业论文。
评语：
C.联络与接待 权重：10％
评价等级：1□2□3□4□5□
安排工作日程；通知参加会议人员；做好有关会务工作；协助做好对外接待工作。
评语：
D.文件与资料管理 权重：10％
评价等级：1□2□3□4□5□
创建一个比较系统的文件管理系统，能快速调阅相关资料，方便筛选、保存、删除等。
评语：
E.办公室一般事务 权重：15％
评价等级：1□2□3□4□5□
认真履行办公室职责；及时处理电子邮件和寄送有关文件或邮品；领导临时交付的其他工作；其他预定的工作。
评语：
注：实施自我评价时，被评价者在数字上打√，并说明理由。
（五）评价面谈
评价面谈指主管（主考人）与部属（受考人）之间就评估所做的讨论，其内容一般包括1.让部属知道主管对他的评价；2.让主管了解部属对所作评价的看法；3.双方同意一个公平的评价；4.双方对部属的优点达、工作中应改进部分看法、绩效改进计划意见等达成一致；5.该计划拟出具体事项以助改进。面谈前，首先应认清预期的目标是什么，就要事先拟个面谈计划表，确定时间、场所（有必要可布置一下）。通过面谈，可以使当事人明确长处与不足，建立上下沟通的管道，以达到公开公正的人力管理。这里设计了一个面谈计划表。
面谈计划表
主管： 日期：
1.被约谈者
姓名
年龄
年资
所属
职务
经历
最近的业绩
家庭状况
面谈要点
面谈注意事项
2.面谈事项
面谈时间
面谈场所
场所布置
问题概要
会谈目的
面谈类型
事实发现情报收集型 □ 指导、激发向上型 □ 问题解决型 □
事前调查事项
面谈内容
解决方法
（六）绩效改进和在职辅导
经过了评价面谈，主管与部属又回到日常的工作岗位。这时，对部属施以绩效改进和在职辅导就变成主管日常工作的一部分了。这种方式应是直接随着对方同意的改进计划而进行。它应是经常性的称赞与指正。它应该是更新工作要项与更新绩效标准的媒介。通过这种方式，主管与部属在下一次正式考评面谈时可免除若干意外的情况，并可促进工作更好地完成。这里设计了一个绩效改进计划。
绩效改进计划
姓名: 日期：
1.工作缺点
2.主管所期望的行为或成果
3.主管帮助员工改正缺点所应做的事
4.部属为改正缺点所应做的事
5.完成日期
签字：
主考人： 日期： 受考员工： 日期：
主考人主管： 日期： 人力部： 日期：
其他： 日期： 其他： 日期：
评价改进计划截至目前的进度：
签字：
主考人： 日期： 受考员工： 日期：
主考人主管： 日期： 人力部： 日期：
其他： 日期： 其他： 日期：
总之，企业建立现代企业薪酬制度，充分发挥人才作用，必须要有一个科学合理的、新型的员工绩效评价体系，因为它能够有助于实现组织的目标，提高员工业绩，降低工作不满意和流失率，对制定人力资源规划、招聘、选拔、晋升、提高整个企业的竞争优势等都大有帮助。
（出处：转载）
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发布者 drift176
2007-5-8 18:31:33