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制度管理制度
要做到这一点，首先要有想法，其次不怕笑话，不怕失败，第三，不怕耗费艰苦卓绝的精力，第四，不追求眼前利益。
很多事情最初只是一个点子，一个想法，非常简单，非常基础，甚至非常好笑，但是，当你为了这个点子，制定了一个目标和计划，并且走出了第一步，走出组织，和市场结合的时候，这个点子和想法慢慢接近现实，离成功越来越近。
企业文化
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辉煌人生的三大法则：1、若想使某事成为你的优势，你就必须能始终如一地做好它2、你为了把某件事做得出类拔萃，并不需要具备方方面面的优势3、你的成功之道在于最大限度地发挥优势，而不是克服弱点
与其做你认为是错的事情取悦别人，不如做你认为正确的事情让他们不快，这样起码还可以保持自尊。
与其做你认为是错的事情取悦别人，不如做你认为正确的事情让他们不快，这样起码还可以保持自尊。
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2011-12-30 15:21 | [原创]中层干部如何在倾听中回应员工？ | 顶

关键字：业绩管理
既然倾听在沟通中处于如此重要的位置，那么，作为一个中层干部，你在和下属沟通的时候，该如何做才是正确的呢？
以下四个方面值得注意：
1、与下属确认你听懂了他的话
当你与下属沟通工作的时候，下属在讲话的时候，你除了用眼神和面部表情和员工保持交流外，语言必不可少。当下属说完一段话的时候，你要对下属的话进行复述，通过复述表明你听懂他的话了。注意，复述不是一字不漏地把员工的话再说一遍，这是小孩的讲话方式，小孩再故意惹人生气的时候，会一字不差地重复别人的话。
你只需要把员工谈话的重点，摘要进行复述，并征询员工的意见。比如：“小王，你刚才是说我们需要把计划重新明确一下，根据计划协调各部门共同参与这个事情，是这样的吗？”
通过复述确认你的确理解了员工想要表达的真实意思，同时，借此，你可以通过提问的方式获取员工更多的信息，让员工进行更充分的表达。沟通高手都善于在谈话中使用复述技巧，即便他们在沟通过程中已经完全明白员工……
    编辑 | 阅读全文(219) | 回复(0),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-12-30 15:21

    2011-12-29 16:14 | [原创]专著《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》封面新鲜出炉 | 顶

    关键字：业绩管理

      

     

     

     

     

    编辑 | 阅读全文(348) | 回复(3),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-12-29 16:14

    2011-12-21 21:06 | [原创]一生中，总有很多美好时刻让你回味无穷-转行外贸，两次被骗 | 顶

    关键字：业绩管理
    二、转行外贸，两次被骗
    第一次被骗
    2002年的时候，集团来了新董事长，新官上任，总要有些新思路，和我关系比较密切的就是公司准备做出口贸易。
    一天，公司人事经理很神秘地告诉我，集团总经理准备带你出国。后来，我才慢慢了解，原来集团公司向做出口贸易，查了一下档案，我是学外语的，而且在分公司人事部表现不错，所以想调我做外贸。
    说实话，自己从来没想过要做外贸。但是有出国这个事，自己还是有些心动。就半推半就地答应了。那时候对职业发展也没有很明确的想法，只是感觉，既然领导赏识，自己就去尝试一把。
    没想到的是，分公司执行总经理不同意我去。于是两个领导就开始闹意见，一个非要我去，一个就是拦着不放，在这个过程中，我的意见也是摆来摆去，最后还是集团领导的意见占了上风，平生第一次坐飞机，陪领导去深圳见出国中介。
    见了中介之后，签了出国协议。之后开始一个人跑北京去办理签证，走在大使馆的街上，感受庄严。自己一个人跑到了孟加拉大……
    编辑 | 阅读全文(425) | 回复(0),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-12-21 21:6

    2011-10-18 13:38 | [原创]绩效面谈的十个准则 | 顶

    关键字：业绩管理
    绩效面谈的十个准则
    文/赵日磊
    1、建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的！
    2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
    3、在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。
    4、倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
    5、不要与他……
    编辑 | 阅读全文(345) | 回复(0),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-10-18 13:38

    2011-10-12 16:08 | [原创]有时候你只需要听到底就行 | 顶

    关键字：职业生涯规划

    有时候你只需要听到底就行

    文/赵日磊
    有一个小故事，某企业的一个老板经常喜欢找一个小伙子聊天。每次聊完，老板都很兴奋，不停地夸小伙子不错，很有水平。于是别人就很奇怪，就问这个小伙子，“你到底做了什么，使得这个老板这么认可你？”小伙子笑了笑说，“其实我什么都没有说，我只不过一直听他说话，直到他说，‘好了我们今天就聊到这里吧’。”
    沟通就是这么简单，有时候真的是这样，你只需要听到底，偶尔给予期待的眼神和适当前倾的动作，就能鼓励一个人把自己想说的话全部说出来，就能达到沟通的目的。
    在管理中，很多中层干部并不注意这一点，总是喜欢教导，喜欢夸夸其谈，甚至随意批评，却忽略了倾听。
    王经理是一家鞋业公司的人力资源经理，王经理的性格比较外向，善于言谈，喜欢控制局面，和人交流的时候比较强势，尤其是在和下属沟通的时候，更是如此。
    一天，王经理想找绩效薪酬专员胡明沟通最近公司绩效考核开展情况。
    “胡明，公司推行绩效考核已经半……
    编辑 | 阅读全文(497) | 回复(6),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-10-12 16:8

    2011-9-21 23:10 | [原创]你要的答案，让员工说出来 (入选推荐日志，加10币) | 顶

    关键字：人力资源规划
    你要的答案，让员工说出来
    文/赵日磊 
    作为一名中层干部，你可能对你的能力非常自信，你会不自觉地在员工面前展示你的才华，甚至经常和员工絮絮叨叨你的陈年往事，回忆你曾经的辉煌，以换取员工羡慕的眼神和崇拜的目光。你可能不会察觉到，你的这些絮叨已经给员工带来了审美疲劳，他们是因为不好意思揭穿你，而装作津津有味地听你讲解你的成功故事和历险经历。他们在微笑，他们在与进行目光交流，他们在点头，他们在插话和询问，这些动作给你一个假象，他们喜欢听你说，他们很佩服你，他们希望从你那里得到答案。
    记住，这仅仅是假象而已。不要忘记，没有人希望自己一直做一个听众，没有希望自己永远都是被安排，被指示。人人都有被尊重的需求和自我实现的需求，员工都希望能在自己的岗位上按照自己的思路做出出色成绩，进而得到经理的赏识和认可，经理的及时反馈会极大地鼓励他们的信心，让他们积蓄力量冲击更大的目标。
    现实世界里，中层干部经常喜欢……
    编辑 | 阅读全文(2881) | 回复(16),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-21 23:10

    2011-9-19 19:37 | [原创]沟通，别急于念台词 | 顶

    关键字：职业生涯规划

    沟通，别急于念台词

    文/赵日磊

    王经理是一家制造企业的人力资源经理，从业5年，去年刚来到公司，之前一直在企业做人力资源专员工作，负责过招聘、培训、绩效、薪酬等工作，人力资源管理专业的修炼已经到了一定水平，得到了公司老板的赏识，老板之所以请他过来，也是看重了这一点。
    实际上，王经理刚刚从一个专业人员转型到管理层，在管理技能上还处于初级水平，特别是沟通技能上。老板对王经理最大的抱怨是王经理在于他沟通的时候，他听不明白王经理想说什么。经常办公室的门突然被推开，王经理急速地走到老板面前，还没站定，就开始说，直到王经理转身离去，老板还没有回过神来，“他来干嘛了？他刚才说了什么？他的目的是什么？他想做什么？”这一系列的问号经常困扰着老板。
    这天，老板出差回到公司，王经理又来了。
    “刘总，过来跟您说几个事，第一个是公司最近人员变动情况，最近公司人员变动比较频繁，生产车间走了5个人，电工走了1个，机修工走了2个，行……
    编辑 | 阅读全文(829) | 回复(0),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-19 19:37

    2011-9-19 13:34 | [原创]绩效管理的六大环节 | 顶

    关键字：业绩管理
    搞清楚了什么是绩效，我们需要进一步搞清楚什么是绩效管理。
    绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。
    【案例2】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。
    很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。
    于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。
    实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什……
    编辑 | 阅读全文(500) | 回复(1),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-19 13:34

    2011-9-19 12:35 | [原创]绩效管理的六大环节 (入选推荐日志，加10币) | 顶

    关键字：业绩管理
    搞清楚了什么是绩效，我们需要进一步搞清楚什么是绩效管理。
    绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。
    【案例2】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。
    很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。
    于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。
    实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什……
    编辑 | 阅读全文(2718) | 回复(19),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-19 12:35

    2011-9-2 16:56 | [原创]用目标和承诺培养勇气 | 顶

    关键字：业绩管理

    用目标和承诺培养勇气

     柯维在他的著作里多次提到关于培养勇气的话题，可以归结为两点：一是做出承诺并履行承诺；二是设定目标，并实现目标。柯维博士认为只要做到了这两点，我们就是一个有勇气的人的，遇事就不会慌张，不会在困难和挫折面前不知所措，迷失自己了，我非常同意柯维博士的观点。
     我们或多或少都有这种经历，在面对难题的时候不知如何下手，满脑子糨糊，心发慌，手发抖；在无事可做的，又不知道该做什么的时候，我们也会出现上述症状，内心经常充满焦虑和恐惧，始终不能自信，不能从容面对一切。这是我们缺乏勇气的表现，也是我们自己的习惯使然。
     我们没有形成自己为人做事的原则，遇一事解决一事，零散而随意，因此，我们没有把我们的个人能力塑造的足够强，这都与我们没有很好地培养勇气有关。
    我们曾经做出过承诺吗？我们经常对别人承诺吗？我们曾经失信过吗，做出了承诺又赖掉了？我们是否经常随意承诺而不考……
    编辑 | 阅读全文(487) | 回复(1),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-2 16:56

    2011-9-2 9:16 | [原创]轻松做绩效，让员工和组织一起成长（特色与核心） | 顶

    关键字：业绩管理
     

     
     
    五大特色：
    1最前沿的绩效管理理念；
    2最具实践价值的操作实务；
    3最有指导意义的管理技巧；
    4最经典的误区明示；
    5最具成长性的终极命题；
    五大核心：
    1 绩效管理是管理者和员工之间持续的对话过程，管理者和员工之间持续高效的互动，是保障绩效管理体系得到有效执行的根本。这一理念贯穿于全书，读者将在阅读中体会这一理念的超凡价值。
    2 绩效管理的价值在帮助企业落实战略、帮助员工获得成长，管理者要正确认识这两大价值定位，确保绩效管理在预定的轨道上运行。这是绩效管理领域第一次对绩效管理的定位进行如此精准的总结，也是本书的核心亮点之一。
    3 绩效管理是一个过程，这个过程贯穿于企业运营的各个环节，填表打分只是其中一个环节，管理者要避免养成“表格依赖症”。本书从多个角度提出和辨析了绩效管理中存在的误区，对于读者深度思考绩效管理的价值很有助益！
    4 绩效辅导是很多企业绩效管理体系中都缺失……
    编辑 | 阅读全文(444) | 回复(0),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-9-2 9:16

    2011-8-31 16:45 | [原创]轻松做绩效，让员工和组织一起成长 (入选推荐日志，加10币) | 顶

    关键字：业绩管理
    《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》前言
    绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。
    一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培养等。
    因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备实施绩效管理。
    另一方面，人们又比较抵触这个工作，因为几乎从来没有人从中体会到快乐，大家感觉到的都是痛苦。
    负责推动绩效的人力资源部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间，备受煎熬；
    高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？
    中层干部痛苦，他们痛苦的是为什么要……
    编辑 | 阅读全文(2569) | 回复(14),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-31 16:45

    2011-8-23 8:17 | [原创]与人合作，获取支持 (入选推荐日志，加10币) | 顶

    关键字：职业生涯规划

    与人合作，获取支持

    人际关系在工作交往中起着非常重要的作用，是否拥有良好的人际关系，是否能恰当处理工作中的人际交往是一个人能否取得职场成功的关键因素，掌握人际交往技巧，显得非常必要。
    人际关系是开展工作的依托，在组织中，没有哪个人可以不依靠别人就能完成一切，只要开展工作，就要和同事、领导、下属人员发生联系，就存在人际关系处理的问题，就需要协调好各方人际关系。
    人际关系的出发点是合作，没有合作的人际关系不是正常的人际关系。纯交易性的人际交往不正常也不会持久，而且很容易破坏彼此的印象，造成心理沟壑，产生不信任感，甚至互相攻击，互相出卖。
    只有基于合作的人际关系才是持久和有人情味的，它能创造一种和谐和信任的感觉，彼此相互信赖，相互支持，从共同的利益出发，为了一个共同的目标去完成工作，获得彼此的工作成果。在深入的工作接洽中，进一步建立和谐的人际关系，共同推动工作进展。
    工作当中的人际交往根本目的是高效地完成……
    编辑 | 阅读全文(2278) | 回复(12),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-23 8:17

    2011-8-19 8:59 | [原创]你不是一座孤岛 (入选推荐日志，加10币) | 顶

    关键字：职业生涯规划

    你不是一座孤岛                           

    现代职场，组织对员工的要求越来越高，每个人在谋求自我发展的同时，必须关注自己对组织的贡献。而要想更好地为组织的发展做出贡献，就必须关注自己与同事之间互赖关系的发展，因为每个人都不是一座孤岛。否则，结局只有两个，要么自己无法忍受，抬脚走人，要么就是被组织抛弃，成为职场关系的失败者。
    一、认识人际关系的层次
    《高效能人士七个习惯》的作者史蒂芬·科维提出了人际关系发展的三层次模型，即依赖→独立→互赖。他说，一个人的发展总是要经历几个过程，最开始的时候是依赖，小的时候我……
    编辑 | 阅读全文(1130) | 回复(3),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-19 8:59

    2011-8-16 10:42 | [原创]“法典化”你的知识体系 | 顶

    关键字：职业生涯规划

    “法典化”你的知识体系

    知识是价值增值过程中对信息、经验、背景的整合。这一过程始于我们的大脑（这一阶段被称之为“非法典化”的知识），然后通过讨论或文本的形式与他人分享（这一阶段被称之为“法典化”的知识）。
    知识管理是一个系统过程，是组织把“非法典化”和“法典化”的知识价值最大化的过程。这意味着将“法典化”的知识纳入到数据库的管理。（摘自麦《肯锡意识》）
    从上面的简单介绍中，我们可以清晰地得出一个结论，“没有与他人分享的知识”不是价值最大化的知识。
    由此，笔者就想到了另外一句话，“知识不是力量，知识的应用才是力量”，说的也是这个道理。知识一定是在通过某种形式和渠道与别人分享并被应用于某种场合的时候才会价值最大化，才会形成一种力量。
    经常会看到一些人求知若渴，不停地搜集资料，不断地建立各种知识管理文件夹。他们经常在与人交流的时候，炫耀自己多么富有，拥有几十甚至上百G 的文档资料，而且资料都是出自名师大家……
    编辑 | 阅读全文(562) | 回复(2),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-16 10:42
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