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2015/3/25 13:33:27

[原创]为中国企业绩效管理实践呐喊(三)

为中国企业绩效管理实践呐喊(三)

               ——代《”五定“破解绩效魔咒》为序

出版第一本专著《绩效魔方,一个HR眼中的绩效管理》

2007年的时候,关于绩效的“呐喊”已经形成了系列和规模,但总感觉比较散,不成体系,也不够有力量。于是我萌生一个朴素的心愿,希望可以把自己这些年对中国绩效管理实践呐喊的文章整理成集,出版发行,可以让更多的人更方便地知道我的呐喊,并因此而改变对绩效管理的看法。

我做到了,20081月,由北京工业大学出版社出版发行了我的第一本绩效专著《绩效魔方:一个HR眼中的绩效管理》。

读者对于该书的反应也有不同的看法,有人认为书籍实战性不强,理论太多,也有人认为这本书是“绩效管理领域必读思想书”,可以指导实践,如果有实战经验,读了会有更多的感受。

很 多读者用了很好的说法对著作进行评价:“让我对绩效管理有了新的看法,对我的管理思路很有启发,给了不少的在工作中的实际操作方法和工具。”“不错的工作 参考书,运用很简单的案例分析,来表述整个管理精髓,这是一部非常成熟的作品,获得成功理所当然。”“我花了一个星期认真研读该书。我个人认为,对于做人 力资源工作的人来说,是一本值得一读的绩效管理的书。”在这里想和读者朋友们说,你们的反馈给了动力,也支持我一路走来为不停中国的绩效管理实践呐喊,感 谢你们!

《绩效魔方》一书重点围绕着绩效管理理念本身来阐述,基本上解决了三个问题。

第一个问题是绩效管理的思想。从绩效管理的本源出发,以“持续对话的过程”定义绩效管理的核心实质,在每一章节都反复强调,贯穿全书。

第二个问题是绩效考核和绩效管理的区别。向读者清晰地阐述了绩效管理的基本流程,包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进、绩效激励。

第三个问题是各级管理者如何正确认识自己的角色,如何把自己的职责和绩效管理紧密结合起来。这些角色包括:总经理或老板的角色是“支持和推动”;HR的角色是“咨询顾问、体系建设者和维护者、工具方法的提供者、直线经理的合作伙伴”;直线管理者的角色是“执行和反馈”,执行就是指执行公司的绩效管理制度,向HR部门反馈制度执行中存在的问题,向员工反馈他们的考核结果;员工是“绩效的主人”,员工必须自动自发,参与到绩效管理中,对自己的绩效提出高标准,在直线经理的帮助下持续成长。

解决了上述三个问题,基本上可以让管理者明白绩效管理是什么,大概的一些做法,以及可能会得到的好处等。如果读者读了这本书可以得到这些东西,我想已经足够了。

目录

为中国企业绩效管理实践呐喊__ 4

第一章 “三张面孔”与“五定模型”__ 18

第一节 我国企业绩效管理的发展历程__ 21

德能勤绩考核法_ 22

360度考核法_ 25

目标KPI考核法_ 29

平衡计分卡考核法_ 31

第二节 绩效魔咒的“三张面孔”__ 35

面孔1:认认真真走形式_ 35

面孔2:考核经营两张皮_ 40

面孔3:忽视“人”的重要性_ 41

第三节 “五定”战略绩效管理模型__ 42

绩效与绩效管理_ 44

绩效管理人人有责_ 48

“五定”战略绩效管理模型_ 60

第二章 定基础,责任到岗权力归位__ 68

第一节 组织管理的一般原理__ 74

什么是管理层次与管理幅度_ 74

组织结构的五类型_ 75

第二节 纵向到底,横向到边梳理职责__ 82

总分权责纵向到底_ 82

部门职责横向到边_ 87

全价值链流程化梳理职责的方法_ 92

第三节 岗位设计与岗位说明书编制__ 100

岗位设计的方法_ 100

岗位说明书编制的方法_ 104

第三章 定方向,战略清晰目标一致__ 123

第一节 目标管理,自我控制__ 128

目标管理八大原理_ 128

与目标相关的几个概念_ 134

第二节 平衡计分卡,构建战略思维__ 136

什么是平衡计分卡_ 136

平衡计分卡战略地图构建战略思维_ 139

案例:美孚石油平衡计分卡实践_ 142

第三节 战略梳理,绘制战略地图__ 150

战略梳理的基本工具方法_ 150

如何进行战略梳理_ 156

案例:S企业战略地图绘制_ 164

第四章 定规划,指标明确行动有力__ 170

第一节 关键绩效指标分解的方法__ 174

如何有效分解绩效指标_ 174

如何确定目标值_ 185

如何考核工作计划_ 190

第二节 基于战略地图进行绩效规划__ 192

如何从战略地图分解举措_ 194

如何从战略举措分解绩效指标_ 205

如何提取指标形成业绩合同_ 224

第五章 定改进,教练辅导落地生根__ 230

第一节 教练辅导强化过程__ 236

系统诊断员工的绩效_ 236

教练式绩效辅导模型_ 254

有效提问和积极倾听_ 260

高效提问的“GROW模型”_ 274

绩效辅导的实战技巧_ 281

第二节 深度面谈增进沟通__ 289

绩效面谈的障碍因素_ 290

绩效面谈的原则与方法_ 294

案例:一个典型的绩效面谈场景_ 299

第三节 高效会议推动执行__ 311

会前准备,以终为始,好好筹划_ 315

会中控制,保持中立,严守规则_ 323

会后跟进,监督落实,总结回顾_ 335

第六章 定激励,持续回馈良性循环__ 336

第一节 超越传统的宽带薪酬模式__ 340

整体性薪酬_ 340

宽带薪酬_ 342

第二节 全面评估岗位的相对价值__ 346

岗位价值评估标准_ 346

岗位价值评估程序_ 357

第三节 八步构建宽带薪酬机制__ 358

八步构建宽带薪酬体系_ 358

把绩效和激励紧密关联起来_ 372

附录1:M公司绩效管理制度及附件__ 375

附录2:M公司薪酬管理制度__ 390

附录3:N公司干部综合考评方案__ 400

 



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