[讨论]答网友问之职能部门绩效考核

问：商业零售企业职能部门的考核体系应如何设立？如何有效地考核部门的工作质量？

答：

职能部门的考核一直都是令企业头疼的问题，原因在于职能部门的考核指标无法量化，因此无法考核。这是许多企业管理者谈到职能部门绩效的时候经常谈到理由。

其实，量化并不是绩效考核的最终目标，可验证才是。这个原则对于职能部门的考核尤其重要。

下面谈谈职能部门考核体系的构建：

首先要明确一个观点：绩效管理是一个完整的系统，而不是简单的填表考核。这个系统包括目标子系统、职责分工子系统、过程管理子系统、绩效考核子系统、绩效改进子系统。它包括四个大的流程，分别是：绩效计划，制订绩效考核指标；绩效沟通与辅导；绩效考核与面谈；绩效诊断与提高。

很多企业对绩效考核的认识停留在填表打分的阶段，通常的做法是在考核周期之初制订考核表，中间没人过问，到考核的时候，人力资源部组织各直线管理者打分，然后，把表格交给人力资源部存档，归纳起来，就是三个步骤，做表→填表→存档，所有的工作都围绕着表格进行，而通常员工的考核指标与其工作没有直接的联系，使得绩效考核失去了帮助员工改善绩效的作用。

因此，商业零售企业在操作职能部门绩效考核体系的时候，应着重考虑以下几个方面：

1、构建一个完整的绩效管理流程，包括绩效计划，制订绩效考核指标；绩效沟通与辅导；绩效考核与面谈；绩效诊断与提高。

2、明确员工的岗位职责，确定员工的职位说明书，这是设计员工绩效考核指标的基础。

3、明确公司的年度目标，员工的绩效考核指标的作用在于对企业的年度目标或战略计划做出贡献，贡献是个关键词。这是员工绩效考核指标分解的基础。

4、由直线管理者和员工双方通过沟通的方式确立绩效考核指标、考核指标的衡量标准、考核周期，确定业绩合同或绩效考核表。

5、在考核周期内，直线管理者应与员工保持高效的绩效沟通，帮助员工清除障碍，提供支持和帮助；

6、记录员工的绩效表现，形成员工的业绩档案。前面讲到，绩效考核应以“可验证”为原则，而绩效记录就是达成这一目标的重要手段，管理者在考核员工的时候必须提供详实的事实依据，使绩效考核结果有说服力。

7、绩效考核结束后，管理者应与员工进行绩效面谈，对员工在上一周期内表现好的方面予以表扬，表现不好的方面提出建设性的改进意见，帮助员工改善绩效。

8、绩效考核结果的应用，一般绩效考核的结果在绩效工资、年终奖金、职业晋升、员工培训方面进行应用。

最后，需要注意的是，绩效管理是管理者的职责担负，但通常管理者都会认为这是人力资源部强加给他们的额外负担，因此，人力资源部应组织直线管理者进行系统的培训，在绩效管理实施的过程，应作为直线管理者的合作伙伴，通过组织研讨会或一对一辅导的形式帮助他们进入绩效管理的角色，真正承担起绩效管理的责任。