一直在寻找绩效类手册或工具,谢谢了

引用 czjsir 发表于 2008-6-12 13:58:15 的话：
一直都在拜读你的帖子也购买你的书籍对我的启发与影响很大真诚地感谢你

引用 czjsir 发表于 2008-6-17 10:50:41 的话：
赵先生您好：我在绩效管理的实施中遇到了一些困惑，1、在建立员工业绩档案时，让员工参与收集信息，为了减少员工有选择性地记录的情况，提出最好采用结构化的方式，这是一种什么样的方式呢，是用表格吗，能否举例说……

 

再次感谢您对我的信任，您的问题，我大致回答一下：

1、关于数据、信息的收集，提倡让员工参与收集，是为了激发员工的参与热情，表示对员工的尊重，同时为了帮助员工能有效地对自己进行评估，实际上，最终考核的时候，是以管理者的绩效记录为准，让管理者做记录是为了让管理者关注员工工作的进展，及时对员工进行辅导，帮助员工提升，因此，记录应以管理者为主，员工为辅，我想，你对这一点应该没有异议。

关于你说的结构化的方法，有个STAR模型，即SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、RESULT（结果），这个模型在招聘的面试的时候最常用。在绩效考核里，也用于业绩记录，比如说，当员工记录一个工作成绩的时候，要写出这个事情发生的背景，这个事情的主要工作任务有哪些，针对这些工作任务，员工都采取了哪些行动，最后达成了什么结果活后果。通过这个结构化的东西，基本可以判断员工的记录是否真实，帮助员工更加诚实地记录自己的信息。

2、关于你说的发展部的工作，该部门受外部因素的影响比较大，很多工作无法按自己的想法完成，这的确给考核带来难题，无法准确衡量他们的业绩。作为这样的部门，我认为加强过程的考核，所谓过程的考核，即对该部门的一些关键性做出考核节点，按照节点分段考核。比如某一项工作，是否制定计划？是否需要和有关部门进行几次沟通？沟通记录或成果有没有？总之，这些工作都应该是该部门可以控制的，不可控制的不要写上去。变结果的考核为过程的考核，考核行为，从时间、质量、成本三个维度衡量即可。

同时，考核不是万能的，并非所有的工作都要列入考核的，只有对组织做出贡献的行为和结果是考核应该考虑的对象。

引用 匿名用户 发表于 2008-7-19 14:07:10 的话：
今天无意中走进来,真是别有洞天呀!我在企业负责绩效管理工作,在一家新的企业推行了一个季度,遇到了挺多问题.由于第一次接触民营企业,很多困惑想跟你请教.除了在这里,还可以有别的方式跟您联系吗?最好是QQ……