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制度管理制度
  • 创建:2007/3/7
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我和绩效管理不得不说的故事(文字版)
文/赵日磊
第一部分 沿着“持续对话”的逻辑,找寻《绩效魔方》
1.“触电”绩效,不解其味,茫然无措
我对绩效管理的研究始于2000年。在毕业找工作参加面试的时候,所应聘公司人事经理告诉我公司准备 “上绩效”,所以需要招个人手。那是我第一次听到“绩效”这个词。我的专业是经贸英语,和人力资源没有一点儿关系,之所以去找人力资源管理方面的工作,完全是一时兴致使然。由于对“绩效”比较陌生,我只好茫然地点了点头:“哦,好的,我会好好学习绩效的。”尽管没懂,尽管茫然,但是我依稀意识到了一点,那就是“绩效”这个东西不简单!为了开展“绩效”工作,还要专门增加一个人手,说明这个工作是很重要的。
很快,我就接到了关于“绩效”的任务。2000年年底,公司就把成立6年以来第一次绩效考核的任务交给了我。无疑,这是一个重要、艰巨且光荣的工作任务。具体任务要求是“设计一份绩效考核表,组织考核……
员工:一分钱,一分货。给多少钱做多少事。
    企业:一分货,一分钱。做多少事就给多少钱。
    这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌,但不可否认的一个事实是,这样的对话或者称这样的心理,仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。而假若再进行一定层次的深入分析,我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题。
    到底是先有薪酬,还是先有绩效,谁为先,谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟,在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工绩效好,那么在自然会在薪酬有所反映;同样,薪酬上去了,员工的绩效自然也会有所改善,因为根据研究数据显示,薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。
  &……
我的人才为什么不到我的“碗里”来?
【案例】
我是一家小型互联网创业公司老板,2013年刚刚创业,现有人员规模13人,公司成立以来整体业绩不错,但现在又一个很难突破的问题,就是公司的人才招聘很难,这在很大程度上制约了公司的发展进度,因为拉来的业务没有人去做。我们的HR人员经常和我抱怨:肖总,为什么我和同事辛辛苦苦,认认真真地对待每一次招聘工作,但最终的招聘结果却总是这么‘惨不忍睹’,要么就是一个合适的员工也找不到,要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工到公司不到两天就悄无声息地小时了。为什么我们求贤若渴,而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢?这是因为应聘者素质太差,还是因为我们的福利待遇不好?我们碰到这样的问题到底该如何解决?
其实,这些问题也是困扰我多时的问题,我也思考过,像福利薪酬这一个影响因素可能并不是所有的应聘者都关心的,它也仅仅只是一个影响因素而已。很多年轻人可能更看重的是发展机会与……
关键字:业绩管理
问:商业零售企业职能部门的考核体系应如何设立?如何有效地考核部门的工作质量?
答:
职能部门的考核一直都是令企业头疼的问题,原因在于职能部门的考核指标无法量化,因此无法考核。这是许多企业管理者谈到职能部门绩效的时候经常谈到理由。
其实,量化并不是绩效考核的最终目标,可验证才是。这个原则对于职能部门的考核尤其重要。
下面谈谈职能部门考核体系的构建:
首先要明确一个观点:绩效管理是一个完整的系统,而不是简单的填表考核。这个系统包括目标子系统、职责分工子系统、过程管理子系统、绩效考核子系统、绩效改进子系统。它包括四个大的流程,分别是:绩效计划,制订绩效考核指标;绩效沟通与辅导;绩效考核与面谈;绩效诊断与提高。
很多企业对绩效考核的认识停留在填表打分的阶段,通常的做法是在考核周期之初制订考核表,中间没人过问,到考核的时候,人力资源部组织各直线管理者打分,然后,把表格交给人力资源部存档,归纳起来,就是三个步骤,……
关键字:职业生涯规划
问:我公司是一家IT行业的公司,营业规模3亿左右,人员110人。人员流动目前较为频繁,总处于人员紧缺状态。如何做人力资源测算,使人力资源工作由被动变为主动,需要哪几个关键的数据或指标?
答:
第一个问题:如何使人力资源变被动为主动?
使人力资源工作变被动为主动的主要因素不在于如何做人力资源测算,而是如何构建完善的人力资源管理体系。因此,企业关注点应从人力资源测算转移到人力资源体系的诊断上。
由于提问者没有更进一步描述公司的背景,比如公司成立的时间,公司的产品,变动频繁员工的类别以及企业所认为的人员变动频繁的原因等,因此,在解答这个问题的时候,就有一些困难。
尽管如此,我们依然可以对这个问题进行一般性的解答。
问题的核心在于人员变动频繁,那么我们先来分析一下一般情况下有哪些因素导致了人员频繁变动:
1、主管的管理风格:企业管理上有一句名言,“员工因企业的品牌而选择进入公司,因主管的管理风格而……

2008-1-19 10:53 | 如何培养勇气

关键字:职业生涯规划
      这是一篇课堂作业,现场发挥,想到哪写到哪,但中心思想就是一个,与您分享柯维博士关于如何培养勇气的观点。
      柯维在他的著作里多次提到关于培养勇气的话题,可以归结为两点:一是做出承诺并履行承诺;二是设定目标,并实现目标。柯维博士认为只要做到了这两点,我们就是一个有勇气的人的,遇事就不会慌张,不会在困难和挫折面前不知所措,迷失自己了,我非常同意柯维博士的观点。
      我们或多或少都有这种经历,在面对难题的时候不知如何下手,满脑子糨糊,心发慌,手发抖;在无事可做的,又不知道该做什么的时候,我们也会出现上述症状,内心经常充满焦虑和恐惧,始终不能自信,不能从容面对一切。这是我们缺乏勇气的表现,也是我们自己的习惯使然。
 &……

2007-11-10 16:41 | [分享]时间的寓言

关键字:职业生涯规划

时间的寓言

两个猎人前去打猎,他们看到了一只大雁,于是搭弓拉弦,准备射杀大雁;突然,猎人A说:打下大雁是煮了吃,还是蒸了吃?猎人B说,我认为煮了吃好;猎人A说,我认为还是蒸了吃比较好;于是乎在蒸与煮的问题上争论不休,最后决定去找智者裁定。终于找到智者,智者说,这好办,一半煮,一半蒸;A和B同意智者的观点。开始搭弓拉弦,大雁却早已不只去向!
关键字:业绩管理

管理赢在简单

产品编号/ISBN:7802111730
出版社:中央编译出版社
作者:刘仁辉
页数:232 页
商品简介: 
出版日期:
  • 2005-10-1
  •  
    市场价格:RM35.00
    会员价格:RM31.50 立即节省:RM3.50
    顾客评分:
    ……
    关键字:职业生涯规划
    职业指导与创业教育

    作者:邢鸰、陈克文、莫亚力等
    图书详细信息:
    ISBN:9787302144625
    定价:18元
    印次:1-1
    装帧:平装
    印刷日期:2007-1-12

    图书简介:
    本书是根据大中专毕业生的求职就业需要编写的。主要内容有职业概论、职业准备、求职面试时如何包装自己、面试的策略与技巧、面试礼仪、就业政策法规、就业心理准备、创业教育等内容。
    就业过程指导是本书的重要内容,主要针对毕业生的就业过程进行业务性指导,突出实用性、针对性和可操作性。毕业生走向职业岗位后,如何建立良好的人际关系、遵守职业道德,并在职业岗位上创新、创业、成才,是本书的又一重要内容。本书通过一些具体人和事的成功案例给学生引路,尽可能让学生得到共鸣,从中体会个中的精髓,从而自我设计人生职业生涯。
    本书可供大中专学生作教材使用,也可作为社会求职者的求职指导性用书。
    前言
    我国是一个经济欠发达的人口大国,随着社会主义市场经济体制的建立……
    关键字:业绩管理

      顶级人力资源主管

    图书基本情况-->
    作    者:朱红根 主编
    I S B N:7801795458
    出 版 社:中国致公
    出版日期:2007-1-1
    定    价:35元
    现 卖 价:31.5 元(1星会员价)
    30.8 元(2星会员价)
    30.1 元(3星会员价)
    基本情况结束-->

    发表于中人网2005年9月的文章《绩效管理的成功取决于过程的控制》被天津国华盘山发电有限责任公司高桂莲全文抄袭以《直线经理与绩效管理的过程控制》为名发表在《现代企业教育》杂志2007年13期上。
    关键字:业绩管理
    无意中发现我于2005年发表的文章《给绩效管理一个宽容的环境》后面的署名为秦田生,先发表于《人力资源管理》杂志,后被人大复印资料全文转载,经过笔者和《人力资源管理》杂志编辑联系,索要了当期杂志,发现,该文不但全文抄袭,抄袭者还把我的另外一篇知名文章《绩效管理,要我做,还是我做》中的案例分析全文搬到了《给绩效管理一个宽容的环境》。
    于是,笔者要求《人力资源管理》杂志刊登声明,为笔者正明。《人力资源管理》杂志非常合作,于2007年第9期刊登声明:2006年第12期文章《给绩效管理一个宽容的环境》作者为赵日磊。
    尽管只是简短的一句话,作者还是非常感激,写此文表示感谢。
    另外,借此机会谴责一下《人才资源开发》杂志,笔者的《绩效管理,给还是和?》以及《绩效管理的筐子理论》被别人全文抄袭发表于《人才资源开发》杂志2006年第12期和2007年第13期,笔者连续几次给该杂志编辑及主编写邮件,时间过去半年,均石……

    2007-8-22 15:11 | [讨论]换个思维方向

    关键字:业绩管理
    我们惯性的思维喜欢问为何,而不是如何。经常如果有人向你倾诉他的不顺是,我们会说为什么,这是我们一贯的方式。一个为什么说出来,不仅不能解决任何问题,更会将他逼上绝路,他如何知道为什么,他会找你来寻求解决问题的办法?这个时候,如果我们能多问几个如何,事情会朝着好的方向发展。比如,我们如何看待这个问题?我们如何才能不出现这个问题?我们如何才能解决这个问题?等等。
    付出与回报
    赵日磊
    付出与回报像是一对孪生的姐妹,唇齿相依,付出了一定会有回报的,它们应该是因与果的关系,因为付出了,所以有回报,回报的形式有好多,可能是精神上的,比如,领导的赞赏,朋友的鼓励,自己精神的愉悦,等等;有的物质甚至是金钱上的,这种最直接,最具有回报的作用。
    因为付出,所以回报,但付出是不能要求回报的,不能把回报始终记在心上,挂在嘴上,这种念念不忘回报的人是很令人生厌的,没有什么人会喜欢这种金钱至上,金钱万能论者的;
    是不是付出不要求回报的人就是傻瓜了呢?不是,恰恰相反,他们才是绝对聪明的人。哪个领导会因为部属工作认真、业绩突出而厌烦他呢?没有,绝对没有,即使有,这种领导也不会做得长久。现代企业的领导者,哪个不懂马斯洛的需求理论,哪个不懂激励员工的方法,即使在一个时间段,他没有给予你鼓励,没有给予你奖励,那业不代表他永远不会鼓励奖励你,可能他在考察你,可能他觉得时候未到,总之,老实人……
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