导航↓ 相册|收藏博客|加入友情链接|给博主留言
专著《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》限时三天19.5元抢购 抢购:¥19.50还剩 2天9小时1分结束详情>> 每账户最多可购买3件 当 当 价:¥28.10 定 价:¥39.00 折扣:50折 顾客评分:已有110人评价,99.1%推荐
马上将加印2000册,10年来我一直为中国的绩效管理落地呐喊,这本书集合了所有精华,真的希望业绩可以再好一点,不只为销售,更为好东西和大家分享
专著《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》,3月底上市销售,至今刚好5个月时间,首印4000册只剩206本库存,逼近库存200的重印点,马上将加印2000册,10年来我一直为中国的绩效管理落地呐喊,这本书集合了所有精华,真的希望业绩可以再好一点,不只为销售,更为好东西和大家分享
公告:专著《轻松做绩效——让员工和组织一起成长》已经印刷完成,近日可在各大新华书店和网站购买!
公告:专著《轻松做绩效——让员工和组织一起成长》已经印刷完成,近日可在各大新华书店和网站购买!
公告:专著《轻松做绩效——让员工和组织一起成长》已经印刷完成,近日可在各大新华书店和网站购买!
公告:专著《轻松做绩效——让员工和组织一起成长》已经印刷完成,近日可在各大新华书店和网站购买!
制度管理制度
  • 创建:2007/3/7
  • 文章:777
  • 评论:7007
  • 访问:1909364
  •  
[案例分析]修炼自我,从“七个习惯”走向“卓越领导力”
【案例】
我是一位70后,2010年,我下海成立了一家信息资讯网站,随着公司人员规模的不断壮大,公司的主力军渐渐的变成了80后、90后这些新生代了。公司创立5年来,我个人认为积累了不少员工管理经验,但自从这些新生代们进入公司后,我之前积累的员工管理经验好像都失灵了,以至于现在我都不知道该如何去做管理了。
我并不否认这些新员工的工作能力,交给他们乐意做的工作,他们很快就会高质量的完成,但交给他们不乐意做的工作,总是左推右挡、拖拖拉拉,不能按时按质完成。
另外,有些新员工工作能力很强,他们的工作能力目前尚未有人超越,对公司来说暂时是不可替代的。因此,交给他们的任务时,我总要看他们的脸色,他们貌似在耍那个所谓的“个性”,有一种“老子不想干,没有人能逼我”……
绩效管理,表格背后对话逻辑    
文/赵日磊
做绩效管理要用到表格,这是尽人皆知的道理,很多人认识绩效管理就是从考核表开始的,笔者也如此。
2000年第一次做绩效考核的时候,第一步就是上网搜索考核表格,为了更加具备参考性,公司总经理还专门从以前供职的西门子变压器公司要来他们正在使用的考核表。于是,第一次绩效考核设计就围绕着表格的编制和填写展开。在一堆数字游戏中完成了自己绩效管理操作的处子秀,基本上达到了领导的满意。
那么,是不是,绩效考核表就代表了绩效管理呢?
最近,笔者还听说某些管理专家,专门教人演练绩效考核表,用一些让人眼花缭乱的考核表,帮助企业做绩效考核。这就让我不得不再次提起我曾经倡导的一个观念:绩效管理,警惕“表格依赖症”。
这个观念是说,很多企业的管理者把绩效考核奉为真经,当人力资源部门要求他们填写某些表格的时候,他们就认为这是在做绩效管理,当……
战略绩效管理“五定”模型
                      ——来源《“五定”破解绩效魔咒》
赵日磊
三个角度看绩效管理
一个企业当中,三个部门都可以成为考核的组织部门,这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。
从财务部的角度看绩效考核,主要内容包括组织编制预算,进行会计核算,按照预算目标进行支付。
从计划信息部的角度看绩效考核,主要内容包括组织制定战略目标,对战略目标进行分解和过程控制,对经营结果进行分析和评判。
从人力资源部的角度看绩效,主要内容包括设计绩效考核方案,组织绩效辅导,按照考核指标进行考核。
那么,哪一个角度的考核是好的考核方式呢?实际上,单纯从哪一个角度看都不是……
管理者需要“纸上谈兵”
/赵日磊
在中国做管理者,尤其是做学院派知识型的管理者,有时候你不得面对这样一种尴尬,当你有一个很好的管理理念或管理实践想与别人分享的时候,你的谈话对象就会很客气地回敬你一句,“是的,你说的不错,那确实是个不错的观念和做法,但那是在外企,是跨国公司的事,在中国行不通,中国没有这种环境。”
这会使你顿失激情,全无继续讲话的欲望。
我不知道你有没有碰到过这种情况,我经常碰到,好多次在激情飞扬地与别人分享的时候被当头泼了冷水,吃了闭门羹,有时候还会被不客气的人戏为纸上谈兵。
某大型通信企业的老总在谈到企业管理的时候指出,现在企业的管理者缺乏的不是实践经验,而是缺乏指导实践的知识体系,有的管理者甚至连管理的ABC都搞不清楚,所以现在企业必须强调管理者的学习。用先进的管理理论把他们武装起来,这才是企业管理的当务之急。
这种现状一定程度上影……
为绩效管理“立法”
/赵日磊
提到绩效管理,许多经理都摇头,“这不是个好活”。问及原因,他们都表示,“绩效考核不好做,搞不好还得罪人,出力不讨好,经常为了考核的事和员工吵架,不如就像现在这个样子,落个清闲自在,经理照当,工资照拿,何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这是当前一些经理对绩效管理的认识,相对于绩效管理的好处,他们更多的感受到了痛苦。在他们看来,绩效管理意味着烦恼、失落和不经济,意味着浪费和无谓的努力,他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年而且目前看起来还算有效的方法,因为那是他们熟悉的东西,并且那一套管理路子对员工还能产生作用,起码还没有危机到职位,经理的位子还坐得稳。
的确,习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去管什么绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、做绩效档案、绩效反馈面谈,他们更是……

做“和”经理,提高绩效领导力

/赵日磊
    你如何看待你和员工在绩效管理中的关系,决定了你能否从绩效管理中获取成功。很多管理者认为自己的角色是判断者,自己的价值在于对员工的绩效做出判断,因此备受困扰。而另外一些管理者认为自己的价值在于帮助员工获取成功,是与员工一起进行绩效评估,因此获得了成功。本文将对这个问题进行阐述。
绩效评估,是给员工做还是和员工一起做?很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识,他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情,“自己的价值在于评估,判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上,自己应该“给”员工点什么,比如:给员工确定苛刻的工作标准,给员工打分,给员工划分等级,给员工处罚以惩戒不好的行为,等等。他们把自……
对组织和分配模式进行再设计,用“业绩、人才、时间”杠杆激励核心人才                     /盛高咨询合伙人 赵日磊
【案例】
我是一家广告创意公司的老板,公司虽然已经成立4年了,但还处在创业的关键期,现在规模不算太大,40人左右。2015年的春天马上就要来到看,但公司的“冬天”也要来到了,因为春天是广告公司精英的“跳槽季”,自公司成立以来,我也经历了三次这样的精英“跳槽季”,每经历一次“跳槽季”,公司就像个瘫痪的人一样,什么事情也都做不成,就剩下我这一个&ld……
过去15年,随着绩效管理研究的发展和网络知识的迅速爆发,对于绩效管理是什么人们已经不再感到神秘;但是,对于绩效管理是怎么一回事,人们却知之甚少。本书将为您揭开这一层面纱,让您看懂绩效管理的运作机理。
 
未来15年,在战略绩效管理上取得成功的企业,必然都是在“绩效导向文化氛围营造、管理者绩效领导力”提升两个终极命题上做足了功课的企业,谁先行一步,谁将快一步享受到战略绩效管理带来的巨大收益!本文为您系统呈现这个两个命题的解决思路、方法与案例。
 
曾几何时,企业想要推行战略绩效管理,要花钱请专业咨询机构,通过一个较长的周期,才能获得少量知识和一堆缺乏生机和灵魂的文案;今天,这种局面将被打破,本书在著者10年管理咨询经验和数十家咨询服务案例的基础上,为您打开战略绩效管理方案出台背后的“黑匣子”,让您直接登堂入室,获得全面的战略绩效管理……

为中国企业绩效管理实践呐喊(完)
               ——代《”五定“破解绩效魔咒》为序
构建“五定模型,破除绩效魔咒,营造绩效文化,提升绩效领导力
在我从事管理咨询顾问的第九个年头,我又一次萌生了迭代升级的想法,我想把对绩效管理的呐喊再推进一步,也想再为中国企业绩效管理实践助力一次。于是我决定在当下出版我的第三本绩效专著《“五定”破除绩效魔咒,战略绩效管理最佳咨询实践》。
《“五 定”破除绩效魔咒》的核心内容是破解绩效落地难题的“五定”模型,包括:“定基础,责任到岗权力归位”;&l……

为中国企业绩效管理实践呐喊(二)

                                                                    ——代《”五定“破解绩效魔咒》为序
边阅读边发表,边实践边总结,多角度研究,高密度呐喊
我明白,清汤寡水地写些一般性的操作步骤方……
关键字:考核 绩效与薪酬

为中国企业绩效管理实践呐喊(一)

                            ——代《”五定“破解绩效魔咒》为序
“触电绩效”,不解其味,茫然无措
我对绩效管理的研究始于2000年。毕业找工作面试的时候,人事经理告诉我公司准备 “上绩效”,所以需要招个人手以增加力量。那是我第一次听到“绩效”这个词,当时没太听懂经理说的什么意思,我的专业是经贸英语,和人力资源没有一点关系,之所以去找人力资源工作,完全是……
目标管理八大原理
文/盛高咨询合伙人 赵日磊
X理论&Y理论
X理论:大多数人是懒惰的、工作是令人讨厌的、人们尽可能逃避工作,因此应依靠外部强制约束管理、人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利,工作动机是为了报酬;
X理论下的管理方式:胡萝卜加大棒,一定激励下的严格处罚和监督。
Y理论:人都有发挥自己潜力,表现自己才能,实现自己人生价值的需要;工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足,被赏识和自我实现同金钱一样重要;人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标;
管理方式:鼓励员工自我管理
领导风格
总体上,领导风格可以根据领导运用权力的程度和给予下属的自由度两个维度划分四种类型,分别是:
第一种领导风格-命令式:上级提出决策,下属执行,理解的执行,不理解的也要执行。
第二种领导风格-指导式:上级制定决策,向下级进行推销,向下级说明决策方案的英明之处,以获得下级的理解和接受。
第三种领导风格-参……

2015-1-12 15:53 | [原创]2014年工作总结

2014年工作总结  
一、管理咨询创新
1.gif
中小企业战略共识教练式操作要点:
要点1:项目组内部首先研讨清楚战略共识成果报告框架,以终为始确定最终目标;
要点2:围绕最终目标细化问题清单,问题提的越细越好,便于客户理解和填写;
要点3:以问题清单为基础,编写战略研讨作业,包括过程作业和结果作业,一共四份:宏观环境分析、行业分析、内部资源和能力分析;
要点4:在访谈的同时,制定战略共识研讨会议程并发布作业;
要点5:研讨会分成三个层次:分组……
案例-某农药化工企业战略地图制定过程
文/盛高咨询 赵日磊
L企业一家总部在上海的农药化工企业,有两个生产基地,一个生产基地在河南周口市,主要生产农药的原药,一个生产基地在河南郑州,主要生产农药制剂。L企业的销售网络遍布全国,主要优势市场是河南、江苏和山东等地。2011 年,年销售收入2亿元强一点,人员数量300人左右。
为了快速拓展市场,提高市场份额和品牌知名度,L企业投资5000万元在郑州建了一个非常现代化的生产基地,主要设备设施都是国内一流的,也得到农业部和国家经信委的高度认可和重视,多次派人到基地进行考察。
2011年,L企业对未来三年的发展战略进行了系统梳理,通过梳理,得出了如下结论:
宏观环境层面的机会
政策方面:国家出台了一系列管理办法,规范行业竞争规则,在强大的政策压力下,行业竞争将进一步规范,未来低价竞争、无序竞争的压力将趋缓。
经济方面:经济将保持持续快速健康发展,农民收入不断增加,……
案例-业务转型如何提振士气
/盛高咨询合伙人 赵日磊
【案例】
某网站编辑部经理Lily最近很烦恼,原因是老板做了一个决定,想改变这个部门的定位。原来这个部门是一个成本部门,现在老板决定把这个部门进行市场化改革,从成本部门转变为利润部门。由于部门定位的转变,随之而来的业务也将转型,除了编辑刊发文章外,老板要求这个部门要做HR调研,形成调研报告,以此带来业务收入。
这个想法在部门内部引起了轩然大波,员工们认为老板的做法是变相裁员,逼着大家做自己不擅长的事情;而且,大家认为,业务模式发生了改变,随之而来的工资计算、奖金发放的办法都要发生改变。
这种改变对大家意味着什么,谁也不知道,大家都在担心自己的利益将受到影响,因此对变革抱观望态度。由于这种心态的影响,大家的士气都在下降,对自己的未来没有信心,部门内部一种消极的情绪在蔓延。
为了上下沟通顺畅,Lily特意请老板参加了两次部门例会,把变革方向和具体措施……
(共 777 条) 1 2 ... 16 17 18 19 20 ... 51 52 翻页至

仅列出标题