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公告：专著《轻松做绩效——让员工和组织一起成长》已经印刷完成，近日可在各大新华书店和网站购买！
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制度管理制度
要做到这一点，首先要有想法，其次不怕笑话，不怕失败，第三，不怕耗费艰苦卓绝的精力，第四，不追求眼前利益。
很多事情最初只是一个点子，一个想法，非常简单，非常基础，甚至非常好笑，但是，当你为了这个点子，制定了一个目标和计划，并且走出了第一步，走出组织，和市场结合的时候，这个点子和想法慢慢接近现实，离成功越来越近。
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kolada
2012-5-25 9:44
学习了
tshang
2012-5-25 9:34

nanamu
2012-5-24 17:27
可是有的时候职业发展不受控制，H……
世界看阿福
2012-5-24 16:59
谢谢了
monica.liu
2012-5-24 16:47
恭喜新书发行！
tshang
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wzx120
2012-5-24 13:19

wzx120
2012-5-24 13:18

lzhh
2012-5-24 11:59
学习下谢谢
daisy1314
2012-5-24 11:34
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2011-8-31 16:45 | [原创]轻松做绩效，让员工和组织一起成长 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：业绩管理
《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》前言
绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。
一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培养等。
因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备实施绩效管理。
另一方面，人们又比较抵触这个工作，因为几乎从来没有人从中体会到快乐，大家感觉到的都是痛苦。
负责推动绩效的人力资源部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间，备受煎熬；
高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？
中层干部痛苦，他们痛苦的是为什么要……
编辑 | 阅读全文(2694) | 回复(14),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-31 16:45

2011-8-23 8:17 | [原创]与人合作，获取支持 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：职业生涯规划

与人合作，获取支持

人际关系在工作交往中起着非常重要的作用，是否拥有良好的人际关系，是否能恰当处理工作中的人际交往是一个人能否取得职场成功的关键因素，掌握人际交往技巧，显得非常必要。
人际关系是开展工作的依托，在组织中，没有哪个人可以不依靠别人就能完成一切，只要开展工作，就要和同事、领导、下属人员发生联系，就存在人际关系处理的问题，就需要协调好各方人际关系。
人际关系的出发点是合作，没有合作的人际关系不是正常的人际关系。纯交易性的人际交往不正常也不会持久，而且很容易破坏彼此的印象，造成心理沟壑，产生不信任感，甚至互相攻击，互相出卖。
只有基于合作的人际关系才是持久和有人情味的，它能创造一种和谐和信任的感觉，彼此相互信赖，相互支持，从共同的利益出发，为了一个共同的目标去完成工作，获得彼此的工作成果。在深入的工作接洽中，进一步建立和谐的人际关系，共同推动工作进展。
工作当中的人际交往根本目的是高效地完成……
编辑 | 阅读全文(2452) | 回复(12),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-23 8:17

2011-8-19 8:59 | [原创]你不是一座孤岛 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：职业生涯规划

你不是一座孤岛                           

现代职场，组织对员工的要求越来越高，每个人在谋求自我发展的同时，必须关注自己对组织的贡献。而要想更好地为组织的发展做出贡献，就必须关注自己与同事之间互赖关系的发展，因为每个人都不是一座孤岛。否则，结局只有两个，要么自己无法忍受，抬脚走人，要么就是被组织抛弃，成为职场关系的失败者。
一、认识人际关系的层次
《高效能人士七个习惯》的作者史蒂芬·科维提出了人际关系发展的三层次模型，即依赖→独立→互赖。他说，一个人的发展总是要经历几个过程，最开始的时候是依赖，小的时候我……
编辑 | 阅读全文(1254) | 回复(3),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-19 8:59

2011-8-16 10:42 | [原创]“法典化”你的知识体系 | 顶

关键字：职业生涯规划

“法典化”你的知识体系

知识是价值增值过程中对信息、经验、背景的整合。这一过程始于我们的大脑（这一阶段被称之为“非法典化”的知识），然后通过讨论或文本的形式与他人分享（这一阶段被称之为“法典化”的知识）。
知识管理是一个系统过程，是组织把“非法典化”和“法典化”的知识价值最大化的过程。这意味着将“法典化”的知识纳入到数据库的管理。（摘自麦《肯锡意识》）
从上面的简单介绍中，我们可以清晰地得出一个结论，“没有与他人分享的知识”不是价值最大化的知识。
由此，笔者就想到了另外一句话，“知识不是力量，知识的应用才是力量”，说的也是这个道理。知识一定是在通过某种形式和渠道与别人分享并被应用于某种场合的时候才会价值最大化，才会形成一种力量。
经常会看到一些人求知若渴，不停地搜集资料，不断地建立各种知识管理文件夹。他们经常在与人交流的时候，炫耀自己多么富有，拥有几十甚至上百G 的文档资料，而且资料都是出自名师大家……
编辑 | 阅读全文(617) | 回复(2),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-16 10:42

2011-8-5 9:24 | [原创]成为职场明星 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：职业生涯规划

成为职场明星

做令人羡慕的职场明星，成为公司的骨干和核心成员，被领导赏识，被同事喜欢，不断得到晋升和晋级，获得优厚的薪水和福利待遇，是每个混身于职场人的共同的心声和意愿。
每个人都希望自己能够在自己所服务的组织里不断取得进步，能够融入到公司环境中，真正成为公司不可缺少的一分子，获得更多的晋升机会。
但是，更多人有一个共同的感受是自己长时间不得志。做过许多的努力，却始终不得法，始终没有引起领导的重视，更谈不上发展晋升了。于是许多人选择了极端路线--跳槽走人。期望自己能在其他组织得到伯乐的赏识，得到自己所希望的发展机会。
这种状况正在困扰着我们这些对社会充满激情和希望的年轻人，打击着我们的自信，困扰着我们的心境。
其实，我们就是希望自己的表现能够得到认可，能够通过自己的劳动和努力获得自己应该得到的东西，能够从自己的工作中获得成就感。但就是这么简单的要求却实现起来非常困难。为什么？到底是谁出了问题？是员工……
编辑 | 阅读全文(3330) | 回复(14),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-5 9:24

2011-8-2 14:03 | [原创]别让自己欺骗了自己 | 顶

关键字：职业生涯规划

别让自己欺骗了自己

有个关于毛拉的故事：毛拉有一头心爱的毛驴，一天躺在地上在也不愿起来，毛驴生气又着急，想尽了办法，却始终没有叫起这倔强的毛驴，它依然坚定且平静地躺在那里。
毛拉终于耐不住性子了，说：“毛驴啊毛驴，我现在对真主发誓，如果你在不起来，我就一块钱把你卖掉。”结果，毛驴真的还是没有起来。
这时毛拉犯愁了，怎么办，自己已经对自己信仰的真主发了誓，说是要用一块钱把这头毛驴卖掉，可是一块钱太少了，怎么着它也值上100块钱的。
就这样毛拉苦思冥想了一个晚上，终于有了注意。第二天，他牵上毛驴，一并带上了自己那只瘦弱不堪，年逾古稀的病猫，来到了集市上。他开始叫卖毛驴，一块钱买毛驴，谁来买？一块钱。众人见这么便宜的事情，都凑上前来，纷纷出钱要买毛拉的毛驴。
这时，毛驴说，一块钱买毛驴可以，但是要一起买上我这只猫，猫值99块，他们俩相依为命，谁也不能离开了谁，所以要一起买走。众人一听，分明是骗人，99块钱……
编辑 | 阅读全文(1219) | 回复(4),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-2 14:3

2011-8-1 10:02 | [原创]做好本职工作，获取成功的信心 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：业绩管理

做好本职工作，获取成功的信心

每个人都希望自己能够成功，都希望获得突破，获得提升。这是人们的自然想法，人人都会想，人人都可以想。我想说的是，想是一回事，做是另外一回事。如果只是想，而没有去做，想的越多自己的痛苦指数越高。
成功的定义是什么？恐怕每个人心目中的成功背后的含义都不一样，这也正常，每个人的价值观、人生观都不一样，我们不能要求所有的人都去认同一个供同行成功定义。有的人认为拥有数不清的财富就算成功，有的人认为获得社会认可是成功，有的人认为自己的家庭幸福，工作稳定就是成功，这些定义成功的方式都是可以的，没有对错。
但是，到底该怎么做才能去获得属于自己的成功，恐怕是一些人没有想透的问题。笔者认为要想获得自己要的成功，第一步是做好自己的本职工作。
为什么？理由很简单，成功需要信心，信心来源于一个正面的反馈，而最有效，最及时的反馈就是做好本职工作。无论你的工作多么琐碎，多么不重要，你都要去把它做好。……
编辑 | 阅读全文(3469) | 回复(17),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-8-1 10:2

2011-7-29 10:48 | [原创]初入职场，心态归零 | 顶

关键字：职业生涯规划
 初入职场，端正职业态度

你新进入一家公司，不管你以前是做什么的，也不管做的怎么样，都要从零开始，踏踏实实做好每件事，不可好高骛远。初入职场，我有以下几个感受：

1、作为一个新人，首先要适应公司环境和公司文化
每一个公司都有自己独特的企业文化和公司环境，都有其鲜明独特的个性特点和独到之处。作为新人，首先就是要全面了解公司环境和文化，并不断适应它，调整自己的行为习惯和作为，与之相匹配，逐步融入到公司的文化氛围当中。
新人总是要先得到公司的认可才会有机会发挥才能，如果从一开始就不能适应公司环境，不能融入进去的话，那以后的前景就很堪忧了。因此，我们必须从一些细节，一些不为人道的事情做起，具体到接电话，穿着打扮这样的细节，不断地调整自己的行为习惯，不断地改善自己不适合公司文化的一些做派，争取能够早一天融入公司，早一天得到公司领导的信任和员工同事的认可。在这个方面最需要注意的就是保持谦虚的态度、细……
编辑 | 阅读全文(2540) | 回复(19),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-29 10:48

2011-7-28 11:39 | [原创]工作是一种态度 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：职业生涯规划

第一章初入职场，端正职业态度

工作是一种态度

工作是一种态度，不同的态度带来不同的结果，初入职场的人首先要明确自己的职业态度。
每个人到了一定的年龄之后，都会获得一份职业，获得谋生的权利和发展的机会。由于景况的千差万别和个人需求与理想的各不相同，每个人的职业观和工作态度也各有差异，形成了组织的不同阶层，每个人都在组织的金字塔上占据了各自的位置。
由于人们在职业态度和职业观念上的差别，形成了职业地位和职位价值的差异。工作态度好，努力程度高，积极开拓，敢于创新的人，在金字塔上的位置获得了提升，获得了比较好的职位，自主权和自我实现的空间都获得了拓展，向上发展的空间和工作机会越来越多。
而那些态度不好，工作不努力，积极性、主动性较差的员工则被竞争选择掉了，在前进的道路上遇到了发展的障碍，而自己又不能突破。最终要么低层次徘徊，要么主动离开组织或被组织遗弃，在职业发展过程中呈曲线上升态势，明显落后与那些有着鲜明……
编辑 | 阅读全文(1245) | 回复(4),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-28 11:39

2011-7-26 20:45 | 从基层员工到高绩效经理的七个阶梯 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：职业生涯规划
从基层员工到高绩效经理的七个阶梯
文/赵日磊
当前，职场竞争力压力越来越大，如果不能持续学习提升，随时都有被淘汰的可能。当然，也有很多人，不能沉下心来把一件事情做到，遇到困难，就退缩，就想逃避，遇到不顺心的事情就想换工作。
还有一些人，不能很好地平衡工资与工作意义的关系，眼里只看到钱，给多少钱干多少活的打工心态非常严重。他们经常拿自己的工资和同学朋友比，而且只喜欢比高的，看到人家拿着高薪，过得自在，就向往得不得了，就恨自己没有本身，抱怨企业对待不公，就想着自己也能找到一个既可以拿高薪，又可以轻松自在的工作，于是，他们可以在一年之内跳槽10次。
这些人最后把自己原本短暂的职业生涯搞得支离破碎，惨不忍睹。人资经理们看了他们的简历，第一反应就是皱眉和摇头，“光想着找一个适应自己的工作，这样的人与企业的价值观不符，算了吧。”
那么，职场打拼有无捷径可走呢？
捷径是有的，关键看你自己的心态，你把什么当成捷径对于……
编辑 | 阅读全文(1345) | 回复(5),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-26 20:45

2011-7-25 21:10 | [原创]轻松做绩效，让员工和组织一起成长（书稿大纲） | 顶

关键字：业绩管理 绩效与薪酬
轻松做绩效，让员工和组织一起成长
主线：本书从“绩效管理是经理和员工之间持续的对话过程”这一核心理念出发，仅仅围绕组织战略目标的落实和经理帮助员工成长这两个基本点，通过全面系统地解读绩效管理的概念，介绍战略目标制定过程，基于战略目标提取关键绩效指标，把员工和组织的绩效关联起来，在此基础上，深入阐述绩辅导的技巧，帮助员工正确使用辅导的方法，同时，指出了绩效管理当中存在的误区，最后落脚在两个终极命题-绩效导向的企业文化和领导力上，这样就形成了一个从绩效管理理念到绩效管理操作到绩效管理执行的闭环。
前言    3
第一章 对话沟通让绩效归位    7
第一节 三个基本问题    7
第二节 对话沟通，让员工都得“ A”  22
第一章：对话沟通让绩效归位，一直以来，人们都有一种误区认识，认为所谓绩效就是填表打……
编辑 | 阅读全文(1549) | 回复(3),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-25 21:10

2011-7-19 15:56 | [原创]绩效管理人人有责 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：业绩管理
C企业所有中高层干部都在三楼会议室开会，会议主题是公司第三季度绩效考核。公司实施考核已经半年多了，按说大家都应该习惯了，绩效考核工作应该步入正规。但是C企业的绩效考核并未理顺，第三季度考核时间都过去半个月了，还有一半的部门没有打完分。
老板针对这个文发飙了。会议刚开始，老板就把矛头指向了人力资源部经理赵经理：“赵经理，第三季度考核打分迟迟没有结果，什么原因？请你说明一下。”
赵经理说：“大家都知道，绩效考核并不是我们一个部门的事情，主要责任人是各个部门的经理，如果部门经理不重视，我们光催不管用。”
“又推卸责任，每次谈到这个问题，你都把责任推给别人，绩效管理是你们部门的职责，你们就是第一责任人，没有按时完成，就是你们部门的责任。不要在这里和我讲什么借口。我再次明确，以后这个工作没有做好，我就拿你们部门问责，三天内全部完成，下去做吧，散会……
编辑 | 阅读全文(1814) | 回复(9),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-19 15:56

2011-7-15 21:36 | [原创]薪酬测算DIY-薪酬测算21步法 | 顶

关键字：业绩管理 绩效与薪酬

独家原创，首次发表，集合多年咨询智慧结晶！

编辑 | 阅读全文(6671) | 回复(129),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-15 21:36

2011-7-14 21:14 | [原创]绩效管理不和战略结合没有出路 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：业绩管理
B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效考核，由于企业人力资源管理水平有限，企业始终解决不了职能部门的考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。
于是干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。
最早的时候，人们认为所谓绩效管理，就是设计一张考核表，然后对每个人进行打分，最后把这些打分结果和每个人的年终奖挂钩，这就是绩效管理。
后来，随着绩效管理理论的发展，人们开始关注组织层面的绩效，于是，考核指标有了进一步明确的描述，比如销售收入、利润率等，于是绩效管理进一步和公司业绩相结合，企业开始从财务角度看待绩效，销售部使用少数几个可以量化的考核指标，而职能部门则和销售部门的考核结果挂钩，这是更高层次的绩效管理。
最近几年，平衡计分卡的管理思想开始深入人心……
编辑 | 阅读全文(1553) | 回复(5),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-14 21:14

2011-7-13 9:12 | [原创]没有组织目标，绩效无从谈起 (入选推荐日志，加10币) | 顶

关键字：业绩管理
绩效管理管的到底是什么？是员工的行为、态度？是管理者对员工的任务要求？还是其他？这是企业在实施绩效管理之前首先需要搞清楚的问题。如果没有搞清楚这个基本问题，绩效管理无法为企业带来价值。
某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是钱怎么发的问题。年初的时候老板曾经大会小会许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。
但是，由于人事部在绩效考核工作上一直没有作为，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，这个工作也没有见到什么效果。现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据？
思来想去，老板还是认为绩效考核是个很好的工具，于是召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。
在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效考核方案。方案的核心……
编辑 | 阅读全文(1661) | 回复(14),赵日磊（绩效管理的筐子） 发表于 2011-7-13 9:12
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