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制度管理制度
  • 创建:2007/3/7
  • 文章:777
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关键字:业绩管理

评估知识型员工,管理者应做好四门功课

 
知识型员工是企业的核心力量,承担着重要的工作职责,在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步完善,知识型员工的价值越来越得到认可和重视,知识型员工的管理问题也越来越受到关注,成为管理的热点话题。
而这其中,如何对知识型员工进行有效的绩效评估,如何正确衡量知识型员工的价值,则成为企业界和学术界关注的焦点所在。
本文将对这个问题进行探讨!
 
饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生说,“绩效的价值在于贡献”,也就是说我们在评估员工绩效的时候,并不是仅仅评估员工的绩效表现,而是要通过员工的绩效表现,评估其对公司的贡献,这才是绩效评估的真正价值所在,对知识型员工的绩效评估更是如此。
笔者以为,对知识型员工不仅仅要进行绩效评估,更要进行绩效管理。知识型员工是一个比较特殊的群体……
关键字:业绩管理

绩效管理,如何实现“投资于人”?

 
在绩效管理这个工作上,管理者最大的抱怨莫过于“耽误时间、制造麻烦”了。之所以许多管理者对绩效管理抱有成见,就是他们认为绩效管理人力资源部强加给他们的工作,是额外的负担,使他们不得不中断手中的工作,去应付人力资源部的“差使”,比如填表打分,比如划分等级、区分优劣,比如面谈反馈。
实际上,绩效管理并不是管理者的额外负担,相反,它根本就是管理者的职责所在,是份内的职责“担负”。另外,实施绩效管理也不是像有些管理者想象的那样,耽误时间,制造麻烦,相反,它是帮助管理者更加高效工作的一种提前投资,说到底,它是企业投资于人的一个项目。
 
关于“投资于人”,诺基亚的“IIP”计划做了很好的阐释。诺基亚为实施&ldq……
关键字:业绩管理

分拆,HR经理的理想国之路

 
HR经理是企业的高级办事员,这几乎已经成为大家的一种共识。
实际上,在企业的实践中,HR经理的地位也的确是这样一种状态,忙于事务性工作的时间比较多,主力精力放在应付老总的指示和分派的任务上,而用于人力资源管理和开发方面的时间则很少,甚至少的可怜。
这样一种现状,使得专业从事人力资源管理和开发工作的专员的工作积极性受到了限制,很多工作无法得到有效的支持,开展不起来,这与HR经理的精力投入有关。通常,他们把80%的时间都投入到了事务性工作的处理上,而用于指导人力资源管理和开发的时间不足20%,使得原本该受到重视的工作没有被重视,原来应该提上日程的工作一直拖着不办,人力资源管理和开发的职能形同虚设。
鉴于这种现状,笔者以为,HR部门应该进行分拆,把事务性的工作和管理、开发类的工作分拆成两个部门,两个部门独立承担各自的职责,又互相合作,这样或许能把承担管理和开发类工……
关键字:业绩管理

绩效管理的“轨道”——PDCA循环

 
绩效管理的运行是有规律的,也是有轨道的,高效的绩效管理体系通常都运行在轨道上,即使发生偏离也能及时被发现并纠正,这个轨道就是质量管理体系所倡导的PDCA循环,我把绩效管理体系的四个主要流程和PDCA循环的四个环节紧密联系起来,构建了绩效管理体系的“轨道”——PDCA循环,使绩效管理体系按照PDCA循环的流程运转,便于我们正确认识绩效管理,正确操作绩效管理。
 
有句俗语,叫做“火车跑得快,全靠车头带”,这句话常常用来比喻一个团队领导者的作用,即在一个团队中,领导者的作用是巨大的,“带头大哥”——领导者要英明能干,才能带出好队伍,带领团队不断走向成功。
这句话主要强调了领导者的……
关键字:业绩管理

绩效管理“3+1”对话模式

 
摩托罗拉把“绩效管理是一个分三步走的对话过程”作为一个根本准则,绩效管理实施的每一步都要遵循这个准则,从对话绩效目标到对话绩效辅导到对话绩效评估,对话是贯穿始终的关键词。
根据这一原则,笔者结合自己的工作体会,把绩效管理的过程归纳为“3+1”对话的模式,其中的3为三步走的对话过程,即:对话绩效目标+对话绩效辅导+对话绩效评估,其中的1为“记录员工的绩效,建立业绩档案”,这是过程的控制,三步走的对话加一个过程的控制基本上涵盖了绩效管理的全过程。
其实,“3+1”对话模式并不是什么新的模式,也不是什么高深的理论,笔者只是想通过这种方式帮助读者更好地理解绩效管理的流程,用更形象的方式概括了绩效管理的流程,希望能引发您的思考并帮助您更好地实践和传……
关键字:业绩管理

绩效管理,让员工都得“A

 
绩效管理的目的是改善员工的绩效,进而改善企业的绩效,为了达到这个目标,管理者该怎么做?如何才能保证实现这个目标而不发生偏离?
肯·布兰查德的教学案例会给我们启发,他的教学模式是在每个学期的一开始就把考试的题目告诉自己的学生,让学生用一个学期的时间找寻答案,使每个人在期末考试的时候都得到A的成绩。
绩效考核也是一样,在每个绩效周期,管理者都要与员工沟通将要考核的项目以及各个项目的评分标准,把管理者可以为员工提供的资源支持和各种帮助告诉员工,询问员工工作当中的困难,使员工对考核的目的以及考核的内容有一个清晰的了解,以便有针对性地工作,在考核的时候能得到一个好的成绩,这是每一个管理者的职责!
 
著名管理学家、畅销书作家肯·布兰查德(Ken Blanchard)在谈到绩效管理的时候举了一个他教学的事例。
他……
关键字:业绩管理

绩效管理的行事逻辑:农事规律

 
上篇文章从绩效管理体系的结构上对绩效管理进行了解读,本文从另外一个视角,借用农事规律这个原则,对企业不按规律操作绩效管理的现象做出了批判,并提出来正确的绩效管理逻辑——农事规律,提示企业在操作绩效管理的时候,一定要做好充分的宣传,让企业的管理者和员工对什么是绩效管理,企业如何操作绩效管理,各级管理者的职责是什么,以及实施绩效管理会给管理者和员工带什么好处等做充分的宣传和解释,消除误解,达成共识。
另外,在进行绩效管理体系建设和实施的时候,一定要从绩效计划开始,把绩效管理与企业的战略目标紧密联系起来,与部门的职责和员工的职位说明书紧密联系起来,在绩效管理实施的过程中,管理者和员工一定做好充分的沟通,对员工做好辅导,在帮助员工达成绩效目标方面做更多工作,使绩效考核成为绩效沟通的结果,成为管理者和员工共同的理解。
最后,为达到改善员工绩……
关键字:业绩管理

绩效管理的“筐子”理论

 
绩效管理和筐子有联系吗?绩效管理为什么和筐子有联系?绩效管理怎么和筐子相联系?我想这些都是读者在读这篇文章之前的疑问。这篇文章成稿之前,笔者的思维方向是“绩效管理是个筐,什么都可以往里装”,理由是绩效管理非常体系化,和人力资源管理的方方面面,都有联系,和企业战略的联系程度也是相当紧密,所以笔者想从这个角度来写写绩效管理的作用。
后来,笔者发现这样的思考角度不妥,尽管绩效管理的包容性很强,但如果以“绩效管理是个筐,什么都可以往里装”为主题,容易给人一种绩效管理其实什么都是又什么都不是的感觉,反而误导了大家对绩效管理的认识。直到笔者读了关于时间管理的小故事,明白了要事第一的道理,并理清了绩效管理操作的先后顺序,绩效管理与筐子的联系才紧密起来,清晰起来,于是就有了这篇“筐子&rdq……
关键字:业绩管理

绩效管理,HR经理的第二次“创业”

 
绩效管理是人力资源管理的核心职能,是人力资源部的重要工作,也是企业人力资源管理的最薄弱的环节,被称为世界管理难题,是我国企业最需要做好的人力资源管理工作,因此,HR经理必须把这个工作提到工作的中心位置,对之进行研究和实践。
作为人力资源管理的核心,如果做好了,除了能给企业带来效益之外,对HR经理的职业生涯也很有益处,因为,是否能做好绩效管理体系建设,是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标,如果HR经理没有在这个工作上花费心思,或者花了时间,而没有做好,那么,HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色,只能处理一些简单的事务性工作。
实际上,任何一个HR经理都不喜欢这个称呼,都希望自己的专业价值被认可,希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。
&nb……
关键字:业绩管理

绩效管理的“一把手”责任分析

 
实际上,绩效管理是企业的“一把手”工程,其成功与失败与“一把手”的态度与行动有着必然和直接的联系,如果“一把手”认为绩效管理是件值得做的事情,并能采取积极的行动策略,投入较多的精力和较大的热情,绩效管理就能取得成功;如果“一把手”认为绩效管理不值得做,或者认为值得做,但没有采取积极的行动,始终站在人力资源经理的背后而没有走到台前进行宣传和推动,那么绩效管理的失败就只是个时间的问题。
笔者的体会是,之所以许多企业的绩效管理长期停留在填表考核的阶段,之所以以“公平、公正”为根本原则的绩效考核最终不能保证其结果的公平与公正,之所以以“提高员工绩效”为立足点的绩效管理最终对提高员工的绩效没有起……
关键字:业绩管理

谁该对绩效管理的失败负责?

 
绩效管理失败了,绩效管理又失败了,谁的责任?HR部门?直线管理者?还是企业老总?笔者以为,如果说到责任,这三者都有责任,绩效管理失败了,也许是老总的决策做错了,选择了不合适的方案,导致了失败;也许是HR部门做错了,没有做好充分的宣传和动员,没有为直线管理提供足够的知识支持,没有对他们进行培训,使得他们不知道如何执行绩效管理政策;也许是直线管理者做错了,他们只是认为绩效管理其实是人力资源部的责任,与自己没有很大的关系,自己只是做好填表工作就可以了。
说到责任,企业的各级管理都逃脱不了干系,都要负责任,但最该负责任的人是谁?不是HR经理,不是直线管理者,而是企业老总!理由是:绩效管理是企业的一把手工程!企业老总是这个工程的第一责任人,当然要承担主要责任!
 
一直以来,在绩效管理失败的责任这个问题上,HR经理都是被“冤枉”的,他……
关键字:业绩管理

企业应设绩效经理一职

 
当前,一些大型企业已经开始把绩效经理作为一个独立的职位进行设置,并在全国范围内进行招聘,这些企业的做法是明智的,也是值得学习的。随着市场经济的发展和企业的发展,企业对绩效管理的需求越来越迫切,越来越需要专业的人士来做这项专业的工作。企业设立绩效经理已经是大势所趋,也已经逐渐被更多的企业接受。
 
随着企业人力资源管理的发展,其重要性越来越受到重视,分工也越来越细,除了人力资源经理一职外,有的企业还分别设立了薪资经理、招聘经理、培训经理,以此来强化人力资源管理的各个职能,使其发挥充分的作用,承担更重要的任务。
绩效管理作为人力资源管理核心,却没有享受到如此的待遇。在绩效管理的实施上,企业并没有像对薪资、培训、招聘那样给予重视,既没有给予准确的定位,也没有明确具体的责任人,使得绩效管理处于一种三不管的状态。
为什么企业的绩效管理不能获得成功?这恐怕是一个非常重……
关键字:职业生涯规划
高效经理的五个常用工具
赵日磊
要想获得管理的高效率,经理必须熟知并熟练运用以下几个工具:
工具A:招聘面试的STAR原则
招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工
 
作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。
所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候,你不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时,首先了解应聘人员以前的工作背景,尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况,即所谓的背景调查(Situation),然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些,每一项工作任务……
关键字:职业生涯规划

刚才收到《服装界》编辑王玉宝信息说,《用心管理,创造高绩效的团队文化》被《服装界》采用,尽管不是自己采用的,但由于之前打过交道,王先生特意找到我的MSN,并把此信息告诉了我,和我要了地址和身份证号码,准备给我邮寄杂志和稿费,这是一个小事,却让我感动,《服装界》是一本内刊,却有大刊的风范。

在此祝《服装界》越办越好,祝王先生工作顺利,万事如意!

关键字:业绩管理

用心管理,创造高绩效的团队文化

 赵日磊
孙子兵法说,克敌,攻城为下,攻心为上。
在管理上,这个道理同样适用。管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作,共同创造高绩效。
在完成工作的过程中,规划未来部署工作要用心,指导员工正确工作要用心,创造高绩效的团队文化要用心,开拓创新要用心。
惟有不断用心,管理目标才能被完成并做得更好,惟有不断用心,管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之,所有的一切都离不开用心。
一定意义上,管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比,用心管理比直接的用薪(薪水)管理意义更为深远、效果更好。
用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神,当然这些基本的素质要求必不可少。
但是,作为用心管理,更多的是要求管理者能够在其位、谋其政、负其责,把应该做好的事情做好,把应该管好的人管好,真正担负起管理者的职责,做一个高绩效的管理者,创造高绩效的团队文化,管出……
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